Pesten op het werk is een issue. In toenemende mate, want de verzuurde verhoudingen leiden tot ziekmeldingen en mensen die boos, verdrietig en teleurgesteld vertrekken. Maar voordat het zover is, is er sprake van een lange periode productiviteitsverlies.

Leestip!

Pesten maakt meer kapot dan je lief is

Pesten op het werk is lastig

Wanneer is een goedbedoeld geintje ongewenst gedrag? Het zijn en blijven glijdende schalen. Het is niet nodig om vrienden te zijn om goed samen te werken. Maar dat pesten op het werk een vorm is van ongewenste uitsluiting van medewerkers is ook duidelijk.

Pesten op het werk door groepsvorming

Eén van de belangrijke voorwaarden voor uitsluiten en pesten is groepsvorming. Of beter, groepsvorming door samenklittende collega’s die een ‘eigen’ informele groep of kliek vormen. Het gebeurt met grote regelmaat. Uit onderzoek blijkt dat 43 procent van de werknemers geconfronteerd wordt met dit soort gesloten groepen. Net als op school eigenlijk.

Groepsgedrag

Die kliekjes zijn vaak gesloten groepen. Nieuwe werknemers kunnen maar moeilijk in dat sociale verband doordringen en anderen worden regelrecht geweerd. Het is voor een deel het bestaansrecht van een groepje. Zonder ‘de ander’ is er geen ’wij’. Enkele cijfers over de effecten van groepsgedrag:

  • 11 procent van de werknemers zegt zich geïntimideerd te voelen door dit soort samenscholingen van personeel.
  • 20 procent zegt regelmatig dingen te doen die ze niet willen, enkel en alleen om niet buiten de boot te vallen en zichzelf als slachtoffer van pestgedrag aan te bieden.
  • 19 procent zegt andere mensen te pesten om zelf niet het slachtoffer van de groep te worden.
  • 21 procent zegt bepaalde tv-programma’s te kijken enkel om maar mee te kunnen praten.
  • 15 procent verbergt zijn politieke voorkeur, 9 procent houdt zijn religie voor zich en één op de tien spreekt niet over persoonlijke hobby’s. Kortom: ze doen alles om maar niet te ver buiten de boot te vallen.

Kliek-vorming is slecht voor de carrière

Nog een opvallend gegeven is dat de deelnemers van zo’n kliek zelden de hoogvliegers zijn die een schitterende carrière maken. De reden is dat zeker hoger management associatief naar het personeel kijkt. Voor een deel is het wie je kent belangrijker dan wat je doet. Maar er is nog iets opvallends. Mensen die in hun jeugd aansluiting zochten bij een sterk begrensde groep doen dat ook in hun volwassen leven vaker. Onderdeel van een groep zijn is óók een teken van onzekerheid. 

Kliek-vorming moet je altijd zien te voorkomen 

Ondernemers en leidinggevenden moeten zich bewust zijn van die dynamiek die in en rond gesloten groepen bestaat. En zorgen dat het onderling sociaal verband van enkelen niet de uitsluiting en het pesten van andere tot gevolg heeft. Dat doe je als volgt: 

#1 Wees een 'eenzame' manager (in de positieve zin van het woord)

Word als manager of verantwoordelijke zelf geen onderdeel van een kliek. Jouw positie is per definitie een eenzame.

#2 Geef elke medewerker even veel aandacht

Verdeel je tijd gelijk over alle medewerkers. Het is een signaal dat iedereen even belangrijk is.

#3 Vergeet de informele leider van de groep niet

Dit soort groepen hebben weinig formele macht, maar kunnen wel veranderingen enorm frustreren. Houd rekening met de informele leider van zo’n groep. Maak diegene in voorkomende gevallen medeverantwoordelijk voor het succes van een verandering.

#4 Druk roddelen de kop in

Maak korte metten met pesten: treed op tegen roddelen. Een kliek definieert het verschil tussen insiders en outsiders in eerste instantie door te roddelen. Maak duidelijk dat het achter de rug om mensen de maat nemen geen geaccepteerd gedrag is.

Lees verder onder de foto
pesten op het werk groepsvorming

Te laat? Zo pak je in 5 stappen de pestcultuur aan

Ben je te laat om pesten op het werk te voorkomen? Dan staat je een minder schone taak te wachten: de pestcultuur veranderen. Dat is lastig, maar zeker niet onmogelijk. Het vraagt aandacht én daadkracht. Een stappenplan om je houvast te bieden:

Stap 1: Zet op papier dat mensen elkaar met respect behandelen

Door het vast te leggen ontstaat er in ieder geval een norm waarnaar verwezen kan worden als je ingrijpt. Daarnaast is het stellen van de norm an sich ook al een eerste interventie.

Stap 2: Vertaal die norm in een gedragscode

Dus ‘hier praten we met elkaar en niet over elkaar’. Koppel hieraan ook sancties. Dat maakt de code meer dan een symbolisch vod.

Stap 3: Maak een procedure voor als er klachten zijn

Nu zijn slachtoffers zelden geneigd in een vroeg stadium te gaan klagen. Maar opnieuw gaat er van de procedure een signaal uit dat pesten en roddelen niet wordt getolereerd.

Stap 4: Stel een vertrouwenspersoon aan

Iemand die onafhankelijk en in absoluut vertrouwen kan luisteren. Iemand die het niveau heeft om de signalen van de werkvloer om te zetten in bruikbare managementinformatie.

Stap 5: Verspreid het nieuwe antipest en –roddelbeleid breeduit in de organisatie

Zorg dat iedereen het weet en dat de werkgever er met zijn (of haar volle) gewicht achter staat. 

Maar het allerbelangrijkste is dat je bereid bent – en anderen dat weten – consequenties te verbinden aan norm-overschrijdend gedrag. Want als je net als de meerderheid van de mensen toegeeft aan je neiging weg te kijken, helpt geen enkel papieren protocol bij pesten op het werk.

Beeld: Getty Images