Een duidelijke match met de organisatiecultuur is veruit het belangrijkste criterium (79 procent) bij het selecteren van nieuw personeel. Zo geven werknemers aan in de jaarlijkse MKB Marktmonitor van Unique. 
Maar dan moet die sollicitant wel de weg naar jouw bedrijf vinden. En dan komt het aan op jezelf onderscheiden van de concurrentie. Waar diezelfde cultuur weer om de hoek komt kijken:
in de strijd om nieuw talent noemen MKB-professionals bedrijfscultuur namelijk het vaakst, 48 procent.
Daarnaast hopen MKB’ers sollicitanten over te halen met het bieden van veel eigen verantwoordelijkheid (43%) en vrijheid en vertrouwen (30%). 

Hoe je dat doet, je bedrijfscultuur laten uitstijgen boven die van de concurrent? Neem een voorbeeld aan deze ondernemers. 


#1 Organisatie zonder titels en mét feedback

Lean Consultancy Group is een Great Place to Work. Een kleinere onderneming die ervoor kiest om de organisatiecultuur geen piramide te laten zijn.  Consultants heten niet junior. medior of senior. Ervaring en talent telt, maar wordt niet in de functietitel uitgedrukt. “We keren de piramide om: de leidinggevende staat bij ons onderaan en de werknemer bovenaan. Leiding geven is richting aangeven en daarmee die je de mens.”

Heel belangrijk is ook feedback, dat wordt zelfs als cruciaal gezien. Want: “Jezelf kwetsbaar opstellen en daardoor jezelf ontwikkelen, daarin kun je excelleren. Daar hoort respect bij, bijvoorbeeld in het serieus nemen van feedback. Het kan vervelend zijn om iemand terug te geven wat beter kan, maar als je dat niet doet, ontneem je iemand de kans op ontwikkeling. Feedback is respectvol.”
Tijd voor plezier is er bij Lean Consultancy Group ook. Zoals het gezamenlijke wintersportuitje of de maandelijkse ‘donderende denderende dolle discodagen’. 

#2 Sabbatical in het buitenland

De Construerende Technische Wetenschappen (CTW) van Universiteit Twente moedigt actief haar vast wetenschappelijk personeel aan om op sabbatical te gaan naar het buitenland. 
CTW-decaan Geert Dewulf noemt het een faculteitsbreed besluit in het kader van internationalisering: de vaste wetenschappelijke staf neemt in overleg een deel onderzoekstijd ‘geconcentreerd’ op, om daarmee tijd in te ruimen voor een sabbatical in het buitenland. “We hebben besloten dat dit belangrijk is voor de ontwikkeling en het carrièreperspectief van onze staf. Het is nu onderdeel van de jaargesprekken die leidinggevenden voeren.”

Zo’n initiatief vergt privé en ook binnen het bedrijf veel planning. Het moet passen in het totale plan, zeker binnen het team waarin iemand werkt. Het vraagt om collegiale oplossingen, maar ook heel goed plannen. 
Primair is zoiets bedoeld voor persoonlijke ontwikkeling, maar het is ook goed voor de UT. Deze bouwt zo een netwerk op van ambassadeurs.

#3 Ambities realiseren en lekker sporten

Farmaceutisch multinational Novo Nordisk telt in Nederland 117 medewerkers. Als marktleider in insuline wil Novo Nordisk diabetes de wereld uit helpen en die missie komt terug in alle facetten van hun manier van werken en die inspiratie komt terug in de medewerkerstevredenheid.

Aan nieuw personeel wordt gevraagd waar ze over vijf jaar willen zijn. Die ambities worden samen gerealiseerd, ook als de medewerkers over die vijf jaar niet meer bij Novo Nordisk wil werken. 
Sportiviteit past ook bij de cultuur: één keer per jaar leggen werknemers een sportbelofte vast met de bedrijfsfysiotherapeut. Wordt die belofte waargemaakt, dan schenkt het bedrijf 50 euro aan een goed doel. Anders doneert de medewerker zelf dit bedrag. 

De vaste vrijdagmiddagborrel is een mooi moment om elkaar even te spreken, maar lukt dat niet, dan gaat de general manager de medewerkers persoonlijk langs. “Om te bespreken wat hem of haar bezighoudt. Dat doen we allemaal en zo is dat gedrag vanzelf een cultuur geworden.”

#4 Vergaderen in een ‘vissenkom’

&samhoud is een consultancybedrijf dat ook een restaurant en een gamingbedrijf exploiteert. En ook een Great Placet to Work, mede omdat hier geldt dat klanten nooit meer tevreden kunnen zijn dan hun medewerkers. 
Bij dit bedrijf is alles erop gericht om de authenticiteit van de mensen te bevorderen. “Als je je idealen ontdekt, en van daaruit goede ideeën krijgt, dan is het prachtig als je die gewoon kunt uitvoeren.”
Ook bijzonder: wekelijks houdt &samhoud ‘Vissenkom’. Het leidersteam overlegt en de rest van het bedrijf zit eromheen. Na een half uur toeschouwen is het open dialoog. “Daar bespreken we alles, iedereen weet bij ons alles van elkaar.”


Cultuurintroductie- of verankeringsprogramma

Klinkt allemaal heel mooi natuurlijk, maar een bedrijfscultuur vormgeven is pas het begin. De volgende stap is ervoor te zorgen dat iedereen binnen je organisatie weet waar je voor staat. Uit onderzoek blijkt dat slechts 41 procent van de werknemers dit weet en er dus ook naar handelt. Hoe zorg je ervoor dat dit aantal stijgt? Door een cultuurintroductie- of verankeringsprogramma op te nemen in je beleid. Hiermee leid je nieuw personeel cultureel op en houd je overig personeel up-to-date en betrokken. 

Wat is bedrijfscultuur? Hoe weet je of de sollicitant matcht bij jouw cultuur? En hoe omschrijf jij je eigen bedrijfscultuur eigenlijk? Je leest het in onze blogs


Over MKB Marktmonitor 2016
Het onderzoek van Unique Nederland en Motivaction Research & Strategy richt zich op bedrijven met maximaal 500 medewerkers. In deze achtste editie van de MKB Marktmonitor zijn Unique en Motivaction, naast de bedrijfseconomische ontwikkelingen, ingegaan op de personele ontwikkelingen, innovaties en duurzame inzetbaarheid in het MKB. Tussen mei en juli van 2016 namen medewerkers van Unique en Technicum persoonlijke of digitale interviews af bij 1.559 ondernemers. 

Cover MKBMM16

Beeld: Getty Images
Bron: oa. Peoplebusiness Magazine