Mensen in hun kracht zetten. Het lijkt gemakzuchtig en leeg managementjargon. Te vaak blijft een poging ‘om mensen in hun kracht te zetten’ steken in opvattingen over inhoudelijke bekwaamheid. Maar daarmee zien we de belangrijkste factor voor productieve werknemers over het hoofd. De match tussen de persoonlijkheidskenmerken en de baan en de intrinsieke motivatie die daaruit volgt zijn van doorslaggevend belang. 

Om maar te beginnen met hoe het niet moet. Straffen in de vorm van ontslag of belonen met meer salaris werkt zelden. Waarom? Het is niet dat het geen effectieve prikkels kunnen zijn. Het werkt niet omdat deze prikkels niet aansluiten bij de intrinsieke motivatie van veel mensen. Als mensen niet voor het geld werken, is extra loon niet de manier om ze harder te laten lopen.

Modellen

Gelukkig bestaat er zoiets als The Theory of Purposeful Work Behavior waaruit het Five Factor Model voortkomt. Bijna overlappend is het Big Five Model. Beide modellen beschrijven in vijf dimensies - extravert/introvert, vriendelijkheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en het openstaan voor nieuwe ervaringen – iemands persoonlijkheidskenmerken. 
Met zo’n model in de hand is het mogelijk om te zorgen dat de dagelijkse werkpraktijk (beter) aansluit bij de intrinsieke motivatie. Want bij elk kenmerk passen verschillende prikkels. Het is dan ook bewezen dat hoe meer de stok en de wortel aansluiten bij iemands persoonlijkheidskenmerken, hoe productiever mensen zijn in hun werk. Motiveren wordt daardoor maatwerk. 

Zelfstandige professional

In de praktijk betekent dit dat een zelfstandig opererende professional niet extra gemotiveerd raakt door het vooruitzicht te worden verheven in de rangen van het management. Immers, die extra macht en aanzien en de extra geldelijke beloning zijn niet de prikkels waarop die inhoudelijke persoon reageert. In een rol als manager raakt de inhoudelijke motivatie op de achtergrond. Al dat overleg met anderen – de kern van een managementfunctie – blijkt een enorm energielek. Niet doen dus. De kans dat deze mensen slachtoffer worden van het Peter-principle (volgens dat principe wordt iedereen gepromoveerd tot een niveau boven de eigen competentie) is levensgroot aanwezig.  

leidinggevenden

Andersom is het zo dat een ambitieuze extroverte persoon die belang hecht aan status niet gemotiveerd wordt door een takenpakket met veel routinematige taken. Verandering en kort resultaat is wat die personen voortjaagt. Deze mensen kunnen uitgroeien tot succesvolle teamleiders. Status en de erkenning vanuit de wereld is belangrijk voor hen. Status en erkenning die wel aan management wordt opgehangen. 
Waar het dus om gaat is dat het juiste takenpakket – dat aansluit op de persoonlijkheidskenmerken – mensen veel beter motiveert dan veel trucjes die leidinggevenden vaak hanteren.

Gratis 

Nu zijn deze testen om iemands persoonlijkheid in kaart te brengen en te ‘ontdekken’ voor welke prikkels iemand gevoelig is en wat voor soort werk iemand ‘in zijn kracht zet’ vaak prijzig. Maar omdat zowel de Big Five als het FFM breed worden ingezet circuleren er ook gratis varianten van op internet. 
Ook die gratis testen maken het mogelijk om het takenpakket beter af te stemmen op de individuele medewerker. Het vraagt van u wel een flexibele omgang met het organogram. Niet alle taken passen tegelijkertijd in het papieren schema én bij de mensen in het team. Put troost uit de gedachte dat geen enkel organogram heilig is. Het is ook maar bedacht. Bedenk het opnieuw, maar nu met de medewerkers in gedachten. Hun kracht en zwaktes, en hun persoonlijkheden mogen best centraal staan. Motivatie is immers maatwerk. 

Op de hoogte blijven? Registreer dan hier en ontvang elke twee weken de nieuwsbrief van People Business in uw mailbox.