Is het vinden van talent op de arbeidsmarkt een crime, of weten we gewoon niet zo goed waar we moeten zoeken? Loes Dingemans, algemeen directeur bij Unique, denkt dat dit laatste aan de orde is. ‘Het lijkt alsof talent schaars is, maar uiteindelijk is talent altijd vindbaar.’ Dit blijkt ook uit de jaarlijkse MKB Marktmonitor van Unique in samenwerking met onderzoeksbureau Motivaction onder 1.559 mkb’ers. Daarin stelt meer dan de helft van de mkb'ers dat talent niet schaars is, als je maar weet waar je moet zoeken.  

Loes Dingemans heeft twee tips voor organisaties die behoefte hebben aan talent:

Tip 1: Breng je employee journey in kaart

‘Meten is weten. Zorg dat je weet wat jouw kandidaat bezighoudt in iedere fase van de journey; van het eerste contact met jouw organisatie tot en met het daadwerkelijke sollicitatiegesprek. Weet waar kandidaten positief op aanhaken of juist op afhaken. Organisaties, die inzicht hebben in hun employee journey en hier gericht mee aan de slag gaan, worden gezien als een aantrekkelijke werkgever.’

Drie fases 

Is de werknemer eenmaal binnen, dan stopt ‘de reis’ niet. Sterker nog, door het in kaart brengen van de employee journey, kun je talent vasthouden. Je maakt inzichtelijk welke belangrijke momenten er in jouw organisatie zijn, waarmee een medewerker gedurende zijn loopbaan te maken krijgt. Er zijn hierin drie fases:
  1. Instroom: het instromen en inwerkproces van een nieuwe medewerker bij een organisatie. Van sollicitatie tot en met de eerste maanden in dienst.
  2. Doorstroom: het verloop van de rest van de carrière van een medewerker binnen een organisatie.
  3. Uitstroom: het uitvliegen van medewerkers naar een andere organisatie.

Leestip!

Tip 2: Zorg voor employer branding

Laat zien waar je voor staat, wat je nieuwe werknemers kan bieden en waarom ze voor jou moeten kiezen. Zo vind je talent en kiest het talent voor jou.

Loes Dingemans noemt het bijvoorbeeld een taak van werkgevers om werknemers te blijven prikkelen als op een bepaald punt in een carrière de uitdaging van een functie ontbreekt. Uit de rondgang langs 1559 midden- en kleinbedrijven blijkt namelijk dat gebrek aan doorgroeimogelijkheden de belangrijkste reden voor (talentvolle) werknemers is om ontslag te nemen.

Slechts 16% van de ondervraagde werkgevers geeft aan te investeren in toekomstperspectief en doorgroeimogelijkheden bij het aan zich binden en behouden van hun werknemers. Dingemans: ‘Daag (nieuwe) werknemers uit door meer waardering te tonen, verantwoordelijkheid te geven en vooral vertrouwen te laten zien.’ 

Leestip!

Waar vind je talent?

Een top 3 van vindplaatsen voor talent:

  • Via het eigen netwerk en netwerk van collega’s 

Vooral het eigen netwerk en dat van collega’s wordt ingezet om nieuw personeel te werven (59%). Leestip: 5 hotspots om nieuw personeel te werven

  • Via intermediairs en uitzendbureaus

Het inschakelen van intermediairs en uitzendbureaus (52%). 
Leestip: ‘Maak jezelf zichtbaar en je haalt talentvolle studenten binnen’

  •  Via vacature op website

Het plaatsen van een prikkelende vacature op de bedrijfswebsite (52%).

Leestip! 

Door de inzet van bovenstaande middelen zijn de meeste vacatures binnen tien weken ingevuld (63%). Unique en Motivaction vroegen werkgevers ook hoe zij zich onderscheiden van andere organisaties die op zoek zijn naar talent. De meeste mkb’ers hopen dit te bereiken met:

  • Bedrijfscultuur (48%) 
  • Het bieden van veel verantwoordelijkheid (43%) 
  • Kandidaten veel vrijheid en vertrouwen beloven (30%)

Leestip!

talent is schaars