Heiko van Eldijk: 'Eenmalig beoordelen? Wij houden elke twee weken doorlopende evaluaties'

Barend Raaf, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, Heiko van EldijkHeiko is Managing partner van adviesbureau House of Performance

“Evalueren en beoordelen zijn nuttig, maar hebben hun gebreken. Zo is het onhandig om één keer per jaar te beoordelen en in dat gesprek tegelijk de bonus te bespreken. Dat belemmert de openheid van het gesprek. Bovendien is er vaak sprake van eenrichtingsverkeer: de baas vindt iets van de medewerker en moet zich daar één keer per jaar over uitspreken. Dat draagt niet bij aan de toekomstige ontwikkeling. Ook komt het gesprek vaak te laat. Dan krijg je als werknemer te horen dat je zes maanden eerder steken hebt laten vallen, terwijl je de afgelopen drie maanden juist lekker hebt gepresteerd. Dat frustreert en demotiveert. In onze organisatie bespreken we de beloning daarom één keer per jaar, maar houden we elke twee à drie weken doorlopende evaluaties. Liever te veel evalueren, dan te weinig. In het gesprek gaat het om de prestatie en het potentieel van de medewerker maar ook over hoe ik als partner functioneer. Dus niet om een rapportcijfer of om eenrichtingsverkeer. Het gaat om het presteren, maar tegelijkertijd om het leren. Anders werkt het niet.”

Leestip!


Jeroen Sakkers: 'Beoordelen en talentmanagement beperken zich niet tot de mensen in loondienst'

Jeroen Sakkers, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprekJeroen is eigenaar van ZZP Barometer

“Er zijn steeds meer zelfstandigen zonder personeel binnen de muren van bedrijven
actief. Die draaien echter zelden mee in de evaluatiecyclus van die bedrijven. Dat organisaties alleen hun vaste werknemers evalueren en beoordelen op hun prestatie ontkent het belang van die zelfstandigen, die vaak minstens een net zo belangrijke bijdrage aan het succes leveren. Verstandig talentmanagement beperkt zich niet tot de medewerkers in loondienst. Daarom is het belangrijk dat opdrachtgevers (en de intermediairs die tussen het bedrijf en zijn freelancers in zitten) werken aan meer transparantie bij de keuze voor zelfstandigen. Ga maar om de tafel met je externen, laat ze maar weten hoe ze presteren, waar verbetering mogelijk is. En als je durft, vraag ze maar waar zij denken dat jij ze kunt helpen om hun leer- en ontwikkelingsproces te ondersteunen. Dat hoort bij goed opdrachtgeverschap: heldere communicatie, een redelijk tarief, een duidelijke overeenkomst, een snelle betaling en een prettige werksfeer. En geregeld een evaluatie van de samenwerking.”

Leestip!


Barend Raaff:
'Wat mij betreft wordt het beoordelingsgesprek snel een fossiel'

Barend Raaf, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprekBarend is oprichter van talentmanagementbedrijf Harver

“Ik houd niet van beoordelingsgesprekken in de traditionele, Angelsaksische vorm. Dat zijn vaak gesprekken waarbij de manager een oordeel velt over zijn ondergeschikte. Medewerkers leven vaak in grote onzekerheid naar het moment van het oordeel toe: welk cijfer zou ik dit jaar weer krijgen? Wat mij betreft wordt het beoordelingsgesprek snel een fossiel uit het tijdperk van command & control, dat aflopende is. Managers en medewerkers zouden juist een team moeten vormen, en elkaar elke dag aanspreken en coachen. En wat het meten van prestatie betreft: harde KPI’s op basis waarvan medewerkers beoordeeld kunnen worden, kunnen tegenwoordig elke dag en op elke plek voor iedere medewerker digitaal inzichtelijk zijn. Daarmee mag een eindejaarsgesprek geen verrassingen meer met zich meebrengen. Dat is een terugblik op wat al lang bekend is met de focus op wat nog gaat gebeuren. De goede relatie tussen manager en medewerker vormt  de basis voor groei, niet de basis voor promotie.”

Leestip!

Beeld: Getty Images