Het verlies van een dierbare overkomt vrijwel zeker elke werknemer tijdens zijn loopbaan. Want we worden ouder en werken langer door. De rouw die daarbij komt kijken, in welke hoedanigheid ook, kan leiden tot een verminderde inzet van een werknemer. 



Rouw op de werkvloer: feiten en cijfers

Jaarlijks rouwen naar schatting 200.000 mensen. Een groot deel daarvan heeft een baan. 
23 procent van deze groep werknemers werkt niet meer bij zijn oude werkgever na het verlies van hun partner. 
50 procent keert niet volledig terug in de oude functie. 
De oorzaak is in de meeste gevallen dat het overlijden van een partner tot herbezinning leidt, waardoor ze een andere baan zoeken.

Werk levert positieve bijdrage aan verwerken van verlies

Uit de enquête van Landelijk Steunpunt Rouw blijkt dat 40 procent, na weer aan het werk te zijn geweest, zich ziek meldt. Toch ondersteunt juist het verrichten van arbeid tijdens een rouwperiode de werknemer in zijn rouwproces. De steun van collega’s en leidinggevende worden als belangrijke krachtbronnen ervaren door de rouwende werknemer. Dit blijkt uit onderzoek van ArboNed. Ook is aangetoond dat deze methodiek de verzuimduur reduceert met 47 dagen ten opzichte van een gemiddelde verzuimduur van 170 dagen.

De rol van de werkgever

Rouw komt veelal voort vanuit de privé-situatie. 
- Een werknemer die een ouder, een partner of een kind verliest. 
- Een werknemer die zijn partner verliest door een scheiding.
- Een werknemer die de kinderen niet meer of veel minder ziet door een scheiding. 
Als werkgever ben je niet verantwoordelijk voor het privéleven van je werknemers. Maar een werknemer is een mens die problemen van zijn werk mee naar huis neemt, en een mens die problemen van thuis meeneemt naar zijn werk. Jij hebt dus de gelegenheid er te zijn voor je werknemer. Vanuit sociaal werkgeverschap maar ook vanuit het voorkomen of het zoveel mogelijk beperken van uitval. Rouwbegeleiding draagt volgens onderzoek namelijk bij aan het verminderen van spanning, depressie of negatieve emoties op het werk, maar met name aan een toename van de productiviteit en positieve emoties op het werk.

rouwverwerking-rouw-verlies

Do’s en Don’ts bij rouwbegeleiding

Begeleider, coach en auteur Jakob van Wielink baseert zijn tips op de ervaring dat bij het omgaan met rouw drie contexten een grote rol spelen. Het persoonlijke verleden: hoeveel veerkracht heeft iemand opgebouwd, hoe ging hij om met eerdere verliezen en verandering? Het heden: hoe ziet de sociale context eruit aan vrienden, familie, kennissen en verenigingen als vangnet? Het werk: in hoeverre speelt de werkomgeving een belangrijke rol in iemands leven? 

#1 Maak geen aannames

Bij een werknemer die wordt geconfronteerd met een verlies spelen diverse gedachten, gevoelens en emoties. Maar twee zaken zijn niet aan de orde: hij of zij is niet zielig en niet ziek. Verlies is ingrijpend maar alleen de persoon die geraakt is, kan zeggen wat nodig is. Contact is nodig daarbij.  Ga dus zeker niet zelf invullen wat je denkt dat de werknemer nodig heeft. Een nabestaande ervaart veel minder autonomie en het zelfvertrouwen krijgt vaak een deuk, juist dan is het ontzettend belangrijk dat de leidinggevende die persoon blijft benaderen als volwassen persoon.  
Ga er dus niet vanuit dat iemand altijd behoefte heeft om erover te praten. Maar ga er ook niet vanuit dat iemand die er een keer niet willen praten, nooit wilt praten. Blijf contact onderhouden, blijf vragen. Denk ook niet dat rouw slechts gepaard gaat met verdriet. Er kan ook boosheid of opluchting spelen, bijvoorbeeld na een lang ziekbed. En neem niet aan dat de pijn en het gemis na een jaar, na het verstrijken van alle seizoenen, makkelijker wordt. Het is dan vaak moeilijker, want de aandacht wordt minder en de achtergeblevene realiseert zich dat hij echt alleen verder gaat.

#2 Wees duidelijk met verwachtingen

Als werkgever heb je er belang bij dat de werkzaamheden doorgaan. Geef dan dus duidelijk aan wat je nodig hebt van je werknemer. Je gaat empathisch om met de werknemer, geef deze dan ook de ruimte, maar niet vrijblijvend. Zeg niet: blijf lekker thuis en ik zie je wel weer als jij eraan toe bent. Dat werkt herstel belemmerend. Je werknemer heeft helderheid nodig en iemand loslaten getuigt niet van oprechte belangstelling tonen. Dan voelt de werknemer geen context waarin hij op zijn tempo kan terugkeren. Ik hoor te vaak dat er maandenlang weinig tot geen contact is geweest. Dat komt vaak niet door onwil, maar door onwetendheid en onvermogen. 

#3 Ben eerlijk

Geef, indien nodig, ook aan of je spreekt in je rol als leidinggevende of ‘slechts’ als belangstellende. Geef grenzen aan en ben eerlijk (naar uzelf en de ander) als je het contact moeilijk vindt door bijvoorbeeld uw eigen zorgen. Zorg er in elk geval voor dat er een, daadwerkelijk beschikbare, contactpersoon is.

#4 Zorg voor een protocol

Uiteraard kun je emoties niet protocolleren, maar aandacht besteden aan een nabestaande rond de hectischer periode van het afscheid en de uitvaart kun je maar een keer (goed) doen. Er is geen tweede kans. Door de gewone drukte op het werk, de aandacht die andere zaken vragen en stress en emoties die komen kijken bij het overlijden van een collega of de naaste van een collega worden gemakkelijk belangrijke zaken over het hoofd zien. Een boek of protocol achter de hand hebben, is dan ook zeker aan te raden. Daarin kan bijvoorbeeld staan op welk moment collega’s geïnformeerd moeten worden, wie er naar een uitvaart gaan, hoe om te gaan met herdenken in het gebouw en aandachtspunten bij iemands geloof. Zo stuur je bijvoorbeeld geen bloemen bij een islamitische uitvaart.

Afspraken in rouwprotocol
Dit protocol bevat richtlijnen hoe het bedrijf omgaat met overlijden en rouwverlof. Hierbij gelden 2 verschillende situaties: 
1. Een medewerker verliest een dierbare;
2. Een medewerker overlijdt.
In het rouwprotocol neem je onder andere de verlofregeling op. Ook is het handig om hieraan praktische checklists toe te voegen.
• Checklist voor werkgever/leidinggevende van een rouwende werknemer
• Checklist overlijden van een medewerker

#5 Zorg voor goede balans

Een overleden persoon wil je herdenken. Bedenk dus hoe je een condoleanceregister maakt, online of op papier. Wie betrek je bij de herdenkingshoek, hoe wordt deze ingericht en hoe lang blijft deze ergens staan? En waar wordt daarna eventueel een foto opgehangen? Zoek naar een goede balans. Herinneren is belangrijk en het gewone leven gaat ook door. Iedere werknemer reageert anders, heeft andere behoeften. Blijf ook met elkaar daarover in dialoog.

#6 Stel geen maat aan rouw

De duur van een rouwproces valt niet te voorspellen. Soms kan het jaren duren. De verwachting dat iemand na 4 of 6 maanden over het verlies heen is, is onterecht: het gemis wordt vaak dan pas groter. Een verlies is pas verwerkt wanneer iemand er af en toe aan denkt, maar het verdriet zijn of haar leven niet meer beheerst. Geef als werkgever daar de ruimte voor. Kijk naar wat de ander nodig heeft. Iemand kan altijd weer een ‘terugval’  hebben. Slecht in zijn vel zitten, in huilen uitbarsten. Dat is niet erg. Dat hoort erbij.

#7 Stel kleine vragen en bied hulp

Vraag niet slechts hoe het gaat met iemand, die vraag is vaak niet te beantwoorden. Stel een kleinere, gerichte vraag: bijvoorbeeld hoe gaat het vandaag met je, waar beleef je plezier aan? Dat biedt de medewerker de ruimte om het klein te houden.  
Zeg ook niet dat je deur altijd openstaat in de verwachting dat de ander vanzelf wel komt. In (grote) rouw is het vaak erg moeilijk om zelf om hulp te vragen. Blijf zelf (ook heel praktische)  hulp aanbieden. Vandaag, morgen en volgende week. Probeer eens ‘wat kan ik voor je doen?’ in plaats van ‘kan ik iets voor je doen?’ 

#8 Kijk naar behoeften van het hele  team

Rouw is maatwerk, zeker als het jeteam betreft. Vergelijk het met een huwelijk waar partners om moeten leren gaan met een verlies. Gebrek aan dialoog zorgt automatisch voor verwijdering. Waar de een zegt dat het nu goed is, willen anderen verder praten over het verlies. Spreek die behoeften uit. Maak het, informeel, bespreekbaar. Zet het op je eigen agenda en verwaarloos de aandacht niet, ook niet als werknemers er zelf niet over beginnen. Te weinig aandacht levert bittere verwijten op. Van teveel aandacht wordt niemand slechter.

#9 Signaleer symptomen

Het rouwproces van je collega of werknemer kan leiden tot verschillende lichamelijke en geestelijke reacties. Denk bijvoorbeeld aan: slecht eten (veel meer of minder eten en drinken dan normaal), slecht slapen, vermoeidheid, concentratieproblemen en overactief gedrag. Ook kan rouw gepaard gaan met veel wisselende gevoelens zoals: angst, agressie, schuldgevoel, verwarring, opluchting, droefheid en depressie. Het signaleren en bespreekbaar maken van deze symptomen en gevoelens bij uw collega of werknemer, kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan zijn of haar verliesverwerking.

#10 Herdenk de sterfdatum

Voor veel nabestaanden is de sterfdatum van de overleden dierbare een gevoelig moment. Zeker het eerste jaar. Mogelijk wil je werknemer op deze dag vrij nemen. Echte betrokkenheid toon je door samen met de collega’s van de rouwende werknemer op de sterfdatum een kaartje of bloemetje te sturen. De periode na de sterfdatum is ook een goed moment om opnieuw met de werknemer om tafel te zitten. Tijdens dat gesprek vraag je of hij nog steeds behoefte heeft aan overlegmomenten en de,voor zover afgesproken, aangepaste werkzaamheden en werktijden.

Beeld: Getty Images