De AOW-leeftijd gaat sinds 2016 omhoog en stijgt langzaam aan naar 66 jaar in 2018, 67 jaar in 2021, 67 jaar en 3 maanden in 2022 en 70 jaar in 2035. De verhoging van de AOW-leeftijd naar 65 jaar + 9 maanden is ingegaan per 1 januari 2017. 

En hoewel dit wettelijk al lang en breed geregeld is, zijn mensen volgens de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) niet in staat om langer door te werken dan hun 65. Vooral voor laagopgeleiden is de fysieke belasting ‘simpelweg te zwaar’. Bovendien leven veel mensen te ongezond.

AOW leeftijd omhoog: de kanttekeningen

De bedrijfsartsen van de NVAB sommen in hun protest tegen de pensioenleeftijd de volgende kanttekeningen op: 

  • Laagopgeleiden worden gedurende hun loopbaan zo zwaar belast dat het een keer ophoudt;
  • Kraakbeen is op een gegeven moment gewoon versleten;
  • Veel werknemers houden er een levensstijl op na die niet bevorderlijk is voor hun inzetbaarheid; ze hangen 's avonds voor de tv, eten niet gezond en gaan niet naar de sportschool;
  • Maatregelen om mensen voor te bereiden op langer doorwerken, zijn vooral gericht op hoger opgeleiden;
  • Werkgevers doen veel te weinig om personeel te ontzien; 
  • Eigen verantwoordelijkheid is mooi, maar oudere mensen kunnen minder hebben;
  • Steeds meer bedrijven werken in ploegendiensten, de productie moet 24/7 doorgaan. 

pensioenleeftijd verwachting

Hoewel werknemers natuurlijk hand in eigen boezem kunnen steken (meedenken over oplossingen en goed voor zichzelf zorgen) of ervoor kunnen kiezen om toch eerder met pensioen te gaan, kun je als werkgever er wel voor zorgen dat werknemers hun pensioenleeftijd in betere lichamelijke en psychische staat halen. 

10 x duurzame inzetbaarheid van je personeel

#1 Maak het belang van fysieke fitheid duidelijk

Realiseert de medewerker zich het belang van voldoende beweging, goede voeding, voldoende rust? Er zijn goede programma’s beschikbaar die hier ondersteuning bieden. 
Aandacht voor fysiek en psychologisch welzijn zorgt er overigens ook voor dat werknemers een groter tijdsperspectief hebben, ze zien nog een langere toekomst voor zich, en zodoende meer bereid zijn te investeren in hun ontwikkeling.

#2 Hou flexibele uittredingsregelingen in stand

De AOW leeftijd stijgt, maar verlies het flexpensioen niet uit het oog. De belangrijkste elementen: keuzevrijheid bij de uittredingsleeftijd, deeltijdpensioen, hoog-laagconstructies en uitruilmogelijkheden. 

#3 Regel demotie

Maak het mogelijk dat medewerkers op enig moment in overleg een stapje terug doen. Leg helder vast wat de mogelijkheden zijn, en leg ook helder vast wat de gevolgen zijn voor het loon en de overige arbeidsvoorwaarden. Maak reeds bij indiensttreding van medewerkers duidelijk -bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst- dat de organisatie een demotiebeleid heeft en dat je hiervan als werknemer gebruik mag maken. Dan wordt demotie een normaal onderdeel van personeelsbeleid, en is het afgelopen met de negatieve connotatie die nu vaak nog aan het onderwerp is verbonden.

#4 Maak ruimte voor loopbaanontwikkeling

Als oudere medewerkers competenties willen ontwikkelen, moet hiervoor ruimte gemaakt worden met het oog op de belastbaarheid. Zo hebben veel medewerkers naast hun werk te maken met mantelzorg voor een ouder of zieke partner. Daar moeten dan regelingen voor worden getroffen, zodat er meer ruimte is voor hun verdere loopbaanontwikkeling.

#5 Geef oudere medewerkers uitdaging

Wat betreft de hersenontwikkeling van oudere medewerkers treedt er gedurende de jaren een geringe daling in reactiesnelheid op, en daarbij neemt ook het geheugen iets af. Maar deze dingen zijn te compenseren met digitale hulpmiddelen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat als je steeds beroep blijft doen op je hersenen, dat je langer gezond en scherp blijft. Blijf oudere werknemers dus vooral uitdagende opdrachten geven.

#6 Creëer ‘on the job learning’

Oudere medewerkers hebben, meer dan jongeren nog, een veilig leerklimaat nodig. Ofwel: een klimaat waarin ze fouten kunnen maken, om hulp moeten kunnen vragen, en zich als zodanig kwetsbaar op moeten kunnen stellen. Daarom is het van belang dat ze hun leerbehoeftes expliciet kunnen delen. Voor ouderen zit die veilige leeromgeving niet zozeer in de klassieke cursus waarbij je na het opdoen van de kennis een tentamen moet doen – al ontkom je daar soms natuurlijk niet aan. Eerder in ‘on the job’ learning: door te participeren in professionele netwerken of bijvoorbeeld via mentorships. Het kan zijn dat de oudere medewerker een jongere medewerker begeleidt, maar ook andersom via reversed mentorships: de jongere medewerker brengt de oudere medewerker de meest recente vakkennis bij.

#7 Doorbreek stereotype denken

Stop met normatief denken: tussen je dertigste en je veertigste moet je dit, tussen je veertigste en vijftigste dat. Misschien wil iemand op zijn vijftigste wel een enorme impuls aan zijn of haar loopbaan geven en daarna als zzp’er aan de slag. Dus: kijk naar individuele loopbaanambities- en invullingen en laat ook de oudere werknemer die volgende stap nemen om zich te ontwikkelen. 

#8 Neem maatregelen bij fysiek zwaar werk

Bijna drie miljoen werknemers in Nederland voeren fysiek belastend werk uit. Dat betekent regelmatig kracht zetten, vaak herhalende bewegingen maken of in ongunstige houdingen werken. Zonder maatregelen tegen fysiek te belastend werk is de kans op lichamelijke klachten groot. Toch worden er nog lang niet altijd maatregelen getroffen. Eén op de zeven werknemers geeft aan dat er (aanvullende) maatregelen tegen fysiek belastend werk nodig zijn. Dat zijn ruim een miljoen werknemers.

#9 Blijf in gesprek

Zorg dat het onderwerp ouder worden in een goed ingerichte gesprekscyclus aan bod komt, zodat je samen concrete afspraken kunt maken over bijvoorbeeld ambities, (ontwikkel)behoeften, het omgaan met lichamelijke klachten en andere zaken die nodig zijn om tot de pensioenleeftijd door te kunnen werken.

#10 Zorg voor passend werk

Het kan, om verschillende redenen, voorkomen dat oudere medewerkers hun huidige functie niet meer kunnen uitvoeren. Zoek in dat geval naar alternatieve werkzaamheden die aansluiten op het arbeidsvermogen. Oudere medewerkers kunnen intern van werk naar werk geholpen worden via een mobiliteitscentrum of mobiliteitspool, een klussenbank of door mentorfuncties te creëren. Of investeer in training of omscholing. 

Bron: HR-Base, Overduurzameinzetbaarheid, AD, Ondernemersplein, Overpersoneelsplanning, Raet. 
Beeld: Getty Images