#1 Eén route per ontslaggrond

Er is nog maar één ontslagroute per ontslaggrond. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Bij beide volgt een transitievergoeding. De mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan, maar in dat geval mag de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen bedenken. Bedenkt de werknemer zich, dan is de arbeidsovereenkomst in stand gebleven.

TIP 
Een werknemer kan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen en dit recht moet u in de beëindigingsovereenkomst vermelden. Komt u deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer langer de tijd om te herroepen, namelijk 21 dagen na de ondertekening ervan.

#2 Transitievergoeding  met aftrekkosten

De ontslagvergoeding maakt plaats voor de transitievergoeding. En geldt ook voor uitzendkrachten. Dat betekent dat werknemers met een contract van minstens twee jaar recht hebben op een vergoeding van maximaal 75.000 euro, afhankelijk van de lengte van hun dienstverband. U berekent het als volgt: de eerste tien jaar 1/6 maandloon per half jaar. Na tien jaar ¼ maandloon per half jaar. De oude kantonrechtersformule wordt hiermee losgelaten. Overigens kan de rechter afwijken van deze vuistregel.
U betaalt een transitievergoeding als u zelf het contract beëindigt als de overeenkomst langer dan 24 maanden duurde. En als deze niet langer dan 6 maanden onderbroken is geweest. Als de werknemer zelf opstapt, jonger is dan 18 jaar én korter dan 12 uur per week werkt of met pensioen gaat, betaalt u geen vergoeding. Dat geldt ook als de medewerker ernstig verwijtbaar is of bij beëindiging met wederzijds goedvinden. 

TIP

Er zijn mogelijkheden om de transitievergoeding te verlagen. U mag namelijk twee soorten kosten in mindering brengen:

  • 1. De zogeheten transitiekosten: de uitgaven die u als werkgever maakt om de werkloosheid te voorkomen of te bekorten
  • 2. De inzetbaarheidskosten, ofwel de kosten waarmee u de arbeidsmarktpositie van de werknemer heeft bevorderd. 
Let wel: De kosten mogen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als de werknemer daarmee schriftelijk instemt. Tenzij het vastligt in een sociaal plan of cao.

#3 Dossieropbouw medewerker

Een arbeidsovereenkomst beëindigen doet u liever niet. Maar als het niet anders kan, is een goed opgebouwd dossier cruciaal voor u als werkgever. Het kost enige tijd en inzet, maar dat weegt ruimschoots op tegen de kans van bijvoorbeeld een afwijzing van de ontslagaanvraag. 

TIPS 

  • Plan minstens twee keer per jaar een functioneringsgesprek en één keer per jaar een beoordelingsgesprek. Leg deze schriftelijk vast.
  • Bied medewerkers genoeg kansen om zichzelf te ontplooien en leg gevolgde omscholing vast.
  • Geef bij disfunctioneren duidelijk de reden aan.
  • Leg duidelijke afspraken vast in het verbeteringstraject met nadruk op scholing.
  • Bied de medewerker een redelijke tijd om zichzelf te verbeteren. 
 Bied de medewerker - indien mogelijk - een andere passende functie aan.

Meer weten?

Exact weten wat de transitievergoeding inhoudt, hoe de vergoeding berekend moet worden en waar u als werkgever rekening mee moet houden? De experts van Unique vertellen het u graag via het webinar over de wijzigingen binnen het ontslagrecht.