Wat maakt jouw organisatie uniek? Anoek Klein Swormink en Clémy Coolen, beiden programmamanager bij Unique. geven antwoord. In hun dagelijks werk helpen zij organisaties met opleidings-  en ontwikkelvraagstukken en begeleiden ze opdrachtgevers bij het bouwen van een organisatie waar (potentiële) medewerkers bij willen horen.

Employer branding is onderdeel van het bouwen aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk waardoor (potentiële) medewerkers overtuigend en blijvend voor jouw organisatie kiezen. Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben bedrijven regelmatiger moeite met het invullen van vacatures en met binden van medewerkers. Werknemers hebben meer te kiezen dan een aantal jaar geleden. Organisaties worden zo 'gedwongen' om na te denken over dat wat zij medewerkers te bieden hebben.

Vier scenario’s

Anoek en Clémy signaleren vier scenario’s bij organisaties op het gebied van employer branding en vertellen welke stappen je in ieder scenario kunt nemen om te werken aan een sterk werkgeversmerk.

#1 Employer branding? Daar doen wij niet aan

Het eerste scenario is het scenario van de ‘onbewust onbekwame organisatie’. Dit type organisatie is totaal niet bezig met de vraag hoe zij zich als aantrekkelijk werkgever in de markt kan zetten. Ze weten dat er krapte is op de arbeidsmarkt, hebben zelf ook veel vacatures, maar op de een of andere manier is er geen aanleiding om kritisch na te denken over hoe zij zichzelf positioneren en wat ze te bieden hebben als werkgever. Deze organisaties werven nieuwe medewerkers op dezelfde manier als een aantal jaar geleden. Ze gebruiken dezelfde vacatureteksten, waarin vaak de nadruk ligt op de functie-eisen. Zou je in tijden van krapte niet juist moeten vertellen op wat je te bieden hebt als werkgever? En wat heb je dan te bieden? Weet je überhaupt wat jouw doelgroep belangrijk vindt in een baan?
We zien dit scenario veel bij bijvoorbeeld het werven van callcenter-functies. Een aantal jaar geleden, toen het nog veel moelijker was om een baan te vinden, waren mensen eerder bereid om een functie te accepteren waarin ontzettend veel beschikbaarheid en flexibiliteit gevraagd werd tegen een relatief laag salaris. Het is niet realistisch om te denken dat je met het huidige tekort aan callcenter-medewerkers dezelfde eisen als jaren terug kunt stellen, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. En dan ook nog kwalitatief goede medewerkers vindt. Unique gaat het gesprek aan met haar klanten en denkt mee in het aantrekkelijker maken van de openstaande functies. Dat doen we niet alleen door bijvoorbeeld het herschrijven van vacatureteksten, maar juist ook door het bespreekbaar maken van een soms onrealistisch beeld van de arbeidsmarkt en het belang van aantrekkelijk werkgeverschap voor het vinden van geschikte medewerkers.

#2 Employer branding? We werken hard aan ons imago

Het tweede scenario betreft organisaties die employer branding zien als het werken aan een imago voor de buitenwereld. Bij het werven van nieuwe medewerkers is het ontzettend belangrijk om bewust aan je werkgeversimago te werken. De grootste valkuil die Unique in dit scenario signaleert, is dat het imago waarmee een bedrijf naar buiten treedt niet overeenkomt met de identiteit of daadwerkelijke organisatiecultuur van dat bedrijf. Het gevaar is dat je ontzettend veel investeert in arbeidsmarktcommunicatie en jobmarketing om mensen te werven, die vervolgens veel te snel weer vertrekken omdat de dagelijkse realiteit niet overeenkomt met het beeld dat is geschetst. Met als resultaat een hoog vroegtijdig verloop. Employer branding gaat dus niet alleen over de ‘voorkant’ of de ‘buitenkant’. Het uitdragen van een werkgeversimago dat je niet waar kunt maken is als water naar de zee dragen.

#3 Employer Branding is best eng

Het tegenovergestelde zien we ook gebeuren. Bij organisaties die veel meer te bieden hebben dan dat zij daadwerkelijk over de bühne brengen. Deze organisaties hebben moeite met het aantrekken van nieuwe medewerkers, maar als mensen er eenmaal werken dan is dat vaak voor lange tijd. Dit zijn vaak organisaties die écht hart hebben voor klanten en medewerkers en het werken aan hun imago van minder groot belang lijken te vinden dan het zorgen voor die klanten en collega’s. Of ze zijn te bescheiden om hard van de daken te schreeuwen over de  fantastische en mooie organisatie. Deze bedrijven laten we zien wat hun organisatie zo mooi of uniek maakt, en hoe zij deze kennis kunnen gebruiken bij het aantrekken van nieuwe collega’s. De consultants van Unique helpen deze klanten vaak bij het opstellen van wervende vacatureteksten, het maken van een social media plan of flitsende ‘werkenbij’-pagina

#4 Employer Branding? Van binnen naar buiten

Gelukkig ziet Unique ook genoeg mooie voorbeelden van organisaties die op een duurzame en toekomstbestendige manier werken aan employer branding. Bedrijven die eerst intern in de slag gaan met vragen als waar staan wij voor als organisatie? Hoe typeren wij onze organisatiecultuur? Wat voor medewerkers voelen zich bij ons thuis? Hoe zorgen we ervoor dat we aantrekkelijk zijn voor juist die medewerkers? Bij deze bedrijven geldt de identiteit van de organisatie als basis voor employer branding. Deze organisaties scheppen een authentiek beeld van hun bedrijf, weten dat beeld goed in de markt te zetten en vinden daardoor mensen die echt bij ze passen en voor hen kiezen.

Betere prestaties, hogere waardering

Het goede nieuws is dat door de noodzaak om te werken aan aantrekkelijk werkgeverschap uiteindelijk meer mensen kunnen werken in een omgeving waarin zij zich thuis voelen, waar zij plezier hebben, kunnen leren en bijdragen aan iets dat er in hun ogen toe doet. En laten nu juist die aspecten zorgen voor betere prestaties van medewerkers en een hogere waardering door klanten! 

Wat maakt jouw organisatie bijzonder?

Hoe laat je als tijdens de werving en selectie van nieuwe medewerkers zien wat de cultuur van jouw organisatie is? Lees de Hr Marktmonitor van Unique, het grootste hr-onderzoek van Nederland.

Bestel de Hr Marktmonitor nu meteen.