Managers komen hierdoor minder authentiek over. Dit blijkt uit onderzoek van promovenda Jasmien Khattab van de Erasmus University in Rotterdam. Opvallend is dat mannelijke bestuurders er juist geen last van hebben als ze leiderschapsstijlen afwisselen.

Leiderschapsstijlen combineren pakt voor vrouwelijke managers slecht uit

 

De promovenda onderzocht 48 leidinggevenden en hun 213 medewerkers in de zakelijke dienstverlening. De medewerkers mochten hun managers beoordelen op effectiviteit van het leidinggeven. Uit analyse van de antwoorden bleek dat vrouwen met een 'mannelijke' stijl van leidinggeven slecht scoren op effectiviteit wanneer ze tegelijkertijd ook 'vrouwelijk' gedrag vertonen in hun leiderschapsstijl.

Mannelijke leidinggevenden daarentegen met een 'mannelijke' aanpak hebben geen last van dit effect

 

Het combineren van mannelijke en vrouwelijke manieren van leidinggeven maakt hen niet minder effectief in de ogen van hun team. Vrouwelijke managers die juist weinig 'mannelijk' en veel 'vrouwelijk' leiderschapsgedrag vertoonden, werden als effectiever beoordeeld.

#1 Wat is vrouwelijk of mannelijk leiderschap eigenlijk?

Vrouwelijk leiderschap werd gedefinieerd als onder andere: vriendelijk, behulpzaam, en begripvol. Een 'mannelijke' manier van leidinggeven was juist actief, niet gemakkelijk te beïnvloeden en onafhankelijk.

#2 Hoe komt het dat vrouwen die een 'mannelijke' stijl van leidinggeven combineren met vrouwelijk gedrag slecht scoren op effectiviteit?

Khattab ontdekte dat de oorzaak voor deze beoordelingen ligt in wat de medewerkers als authentiek leiderschapsgedrag zien. Medewerkers zien een vrouw die consistent één stijl hanteert, mannelijk of vrouwelijk, sneller als authentiek. Het afwisselen van gedrag door vrouwelijke managers werd niet als authentiek gezien.

Leestip!
Wat we kunnen leren van Mark Rutte's authentieke leiderschapsstijl 

#3 Moeten vrouwen hun leiderschapsstijl aanpassen?

Afgaand op deze resultaten zouden vrouwelijke bestuurders ervoor kunnen kiezen om hun leiderschapsstijl aan te passen. Maar onderzoeker Khattab vindt het eerlijker om vrouwen te beoordelen op de prestaties in hun functies in plaats van de verwachtingen die worden gekoppeld aan geslacht. 

Dit onderzoek maakt volgens de onderzoekster duidelijk dat we voor vrouwen nog steeds duidelijker omlijnde beelden hebben over hoe ze een goede leider horen te zijn dan voor mannen. Door vrouwen te adviseren aan deze verwachtingen te blijven voldoen, houd je dit soort patronen juist in stand, vindt de promovenda. 

#4 Dus gewoon doorgaan met het combineren van verschillende leiderschapsstijlen?

Leiderschapsstijlen hebben elk een ander effect op werknemers. Het is nog steeds aan te raden om (ongeacht de uitkomsten uit het onderzoek van Khattab) verschillende stijlen te mixen: aangepast aan de werknemer die voor je staat en de situatie die zich voordoet. In het boek Primal Leadership beschrijft Daniel Goleman zes leiderschapsstijlen die gecombineerd kunnen worden.

Volgens de psycholoog en wetenschapsjournalist is het niet zo moeilijk om deze aan te leren. Hoe groter het repertoire waar een leider uit kan kiezen, des te beter zal deze in staat zijn effectief leiding te geven.

Emotionele basis moet goed zijn

 

Belangrijk is wel dat de basis goed is: de emotie. Succes hangt af van hoe je iets doet en niet van wat je doet. Een leider die niet weet hoe om te gaan met de eigen emoties en die van de werknemers, behaalt geen echte successen. Uiteindelijk draait alles daarom: emotionele intelligentie wekt het gevoel 'dat het klikt' op waardoor er stimulans en enthousiasme ontstaat. Medewerkers voelen zich op hun gemak waardoor het werk meer betekenis krijgt. En dat is minstens zo belangrijk als goede bedrijfsresultaten. 

6 verschillende leiderschapsstijlen om te combineren:

#1 Dwingend leiderschap

Omschrijving: De ‘Doe wat ik zeg’ stijl met extreme top-downbesluitvorming.
Gebruiken: Deze aanpak is het beste in tijden van crisis, wanneer je onbetwiste, snelle actie nodig hebt en met probleem-medewerkers die niet reageren op andere methoden. Nadeel: Werknemer voelt zich niet gehoord. Het staat initiatief in de weg en mensen hebben niet meer het gevoel dat ze deel uitmaken van een gemeenschappelijke missie. 

#2 Gezaghebbend leiderschap

Omschrijving: De ‘Volg mij’ stijl. De leider mobiliseert mensen naar een visie; enthousiasmeert werknemers en krijgt ze achter zich. 
Gebruiken: Wanneer een nieuwe koers nodig is. 
Nadeel: Vertelt waar ze heen moeten, maar niet hoe ze er komen.

#3 Affiliatief leiderschap

Omschrijving: De ‘Mensen komen op de eerste plaats’ stijl. De leider is een mensenmens en schept saamhorigheidsgevoel. 
Gebruiken: Om breuken te genezen en door stressvolle situaties te komen. 
Nadeel: Confrontaties, zoals negatieve feedback, en emotioneel schrijnende situaties worden vermeden.

#4 Democratisch leiderschap

Omschrijving: De ‘Wat denk jij ervan’ stijl. Leider creëert vertrouwen, steun en commitment. Luistert naar zowel het goede als het slechte nieuws. 
Gebruiken: Wanneer waardevolle input van werknemers nodig is en als er tijd voor is. 
Nadeel: Er wordt te lang en te veel vergaderd. Leider luistert veel maar neemt geen actie. 

#5 Toonaangevend leiderschap

Omschrijving: De ‘Doe wat ik doe’ stijl. Leider bouwt uitdagingen en spannende doelstellingen voor werknemers met extreem hoge prestatienormen. Het moet altijd beter en sneller.
Gebruiken: Met mate; als het team al erg gemotiveerd en competent is.
Nadeel: Heeft een tekort aan emotionele intelligentie.

#6 Coachend leiderschap

Omschrijving: De ‘Probeer dit eens’ stijl. Leider is verbonden met organisatorische doelen. Helpt mensen bij het vinden van hun sterke en zwakke punten en spoort hen aan deze te ontwikkelen. 
Gebruiken: Om kwaliteiten van werknemers op de lange termijn op te bouwen. 
Nadeel: Kan overkomen als micromanagement. Werkt niet bij mensen die ‘hun tijd uitzitten’. 

Doe de test!

Weten wat voor type leider jij bent? Doe de test.

Beeld: Getty Images