Millennials, de generatie werknemers geboren tussen 1980 en 2000, zijn momenteel tussen de 16 en 36 jaar. Daarmee vallen ze in de categorie jonge(re) werknemer. Ze hebben - zo blijkt uit diverse onderzoeken - veel in huis. Zo zijn ze ondernemend en proactief, besluitvaardig en zeer bewust van hun omgeving (maatschappelijke, politieke en economische ontwikkelingen houden ze goed bij). Klanten staan bij hen voorop (ook prettig) en in hun werk zweren ze bij ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, leren en kennis opdoen. En ook mooi meegenomen: Deze nieuwe generatie werknemers lijkt minder oog te hebben voor bijvoorbeeld een hoog salaris, bonussen en een auto van de zaak. 

Kortom: genoeg reden om enkele Millennials toe te voegen aan je team. De grote vraag is: hoe werf je deze nieuwe generatie werknemers, zonder je schuldig te maken aan leeftijdsdiscriminatie? (Lees hier meer over leeftijdsdiscriminatie). Het is zoals bekend wettelijk verboden om onderscheid te maken in leeftijd bij het werven van nieuwe medewerkers. Leeftijd zegt immers niets over de geschiktheid van een sollicitant. Maar er zijn uitzonderingen: jongeren en ouderen.  

Voor hen heeft de overheid een speciaal beleid opgesteld, omdat jongeren en ouderen moeilijker aan werk komen. Dit heet werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid. Het is toegestaan om specifiek naar deze leeftijdsgroepen te vragen in je vacature.

Dit zijn de 4 voorwaarden waaronder je specifiek op leeftijd mag werven:




jonge werknemer, millennial, millennials, leeftijdsdiscriminatie

#1 Welke leeftijdsgroepen je wel/niet mag benoemen in vacatures


Ook in 2016 mag je in je vacature aangeven dat je op zoek bent naar 50-plussers of jongeren in de leeftijd van 18 tot 27 jaar (gedeeltelijk Millennial). Deze groepen komen moeilijker aan werk, daarom heeft de overheid voor hen een speciaal beleid opgesteld.

#2 Aan welke eisen de vacature moet voldoen

Als je op zoek bent naar geschikte kandidaten in de leeftijd van 18 tot 27 jaar of 50-plus, dan gelden bepaalde eisen voor je vacaturetekst.

  • Vacature-eisen voor doelgroep jongeren van 18 tot 27 jaar
    Uit je vacaturetekst moet blijken dat de vacature specifiek gericht is op bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Vermeld daarom in de vacature de volgende zin: ‘Dit is een vacature voor jongeren van 18 tot 27 jaar in het kader van de Aanpak jeugdwerkloosheid.’

  • Vacature-eisen voor de doelgroep 50-plussers
    Vermeld in je vacaturetekst duidelijk dat de vacature specifiek gericht is op het voorkomen van werkloosheid onder 50-plussers. Dit doe je door de volgende zin toe te voegen: ‘Deze vacature past in het beleid van het ministerie van SZW dat mede is gericht op de bestrijding van werkloosheid onder de doelgroep 50-plus.’

#3 Werven onder specifieke leeftijden


Meer informatie over wanneer je een vacature mag aanbieden voor specifieke doelgroepen bij Onderscheid maken naar leeftijd op werk.nl

#4 Wanneer werven op leeftijd niet mag


Als je vraagt om een bepaalde (maximale) leeftijd

Bijvoorbeeld: 'Gelet op het feit dat het een fysiek zware functie betreft, zoeken wij iemand van maximaal 35 jaar'. Dit mag niet. Je kunt wel vragen om iemand met een goede conditie vanwege de aard van de werkzaamheden.

Als je indirect leeftijdsonderscheid maakt

Er is sprake van indirect leeftijdsonderscheid als je in je vacature vraagt om bijvoorbeeld studenten, scholieren, jongens, meiden, schoolverlaters of starters. Dat mag niet. De meeste studenten en scholieren zijn namelijk jonger dan 25 jaar. Je kunt bijvoorbeeld wél vragen om flexibele kandidaten of kandidaten die buiten kantoortijden willen werken. 

Beeld: Getty Images