De uitzendovereenkomst is populair. De vraag naar uitzendkrachten is in de eerste weken van 2017 verder toegenomen. Dat blijkt uit cijfers van brancheorganisatie ABU. Uitzendkrachten draaiden in periode 1 (week 1 tot en met 4) 4 procent meer uren dan een jaar eerder. Ook de omzet van uitzendbedrijven nam met 4 procent toe.

De uitzendovereenkomst is een flexibele arbeidsrelatie. In de loop der jaren zijn er verschillende flexibele arbeidsrelaties ontstaan die een alternatief vormen voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zijn: 

1. 0-urencontract
2. min/max-contract 
3. payroll
4. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
5. werken met freelancers en/of zzp’ers 
6. uitzendovereenkomst

Veel diversiteit aan flexibele arbeidsrelaties dus, die onderling (sterk) van elkaar verschillen, ook in complexiteit. Weet je bijvoorbeeld wat de arbeidsrechtelijke regels zijn bij uitzendwerk? En of je als werkgever een uitzendovereenkomst tussentijds kunt opzeggen?

In dit artikel beantwoorden we 11 vragen over de uitzendovereenkomst:



#1 Wat is een uitzendovereenkomst?

Uitzendovereenkomst staat in het Burgerlijk Wetboek als volgt omschreven: De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Oftewel: 
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen de uitlener en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener. De uitzendkracht krijgt leiding en werkinstructies van de organisatie die hem ingeleend heeft.
De uitzendkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (loon, overwerk, etc.) als de andere werknemers die werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie binnen het bedrijf waar gewerkt wordt. Een uitzendovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst. Bijzonder omdat er drie partijen bij betrokken zijn:

  • De uitzendkracht
  • De uitlener (het uitzendbureau)
  • De inlener (de organisatie waar de werkzaamheden worden verricht).
     

#2 Wanneer kies je voor een uitzendovereenkomst?  

De belangrijkste reden bij het inlenen van personeel via een uitzendbureau is de noodzaak tijdelijke personeelstekorten, ziekte, piekdrukte of vakanties op te vangen of tijdelijk werknemers met specifieke kwalificaties in te schakelen. Daarnaast kunnen uitzendkrachten een tijdelijke aanvulling vormen op de kennis en vaardigheden van het eigen personeel. Uitzendbureaus zenden zowel hoger als lager opgeleid personeel uit. Er zijn algemene uitzendbureaus, gespecialiseerde uitzendbureaus en projectbureaus.
Bedrijven in de industriële en administratieve sector maken het meest gebruik van uitzendkrachten. 

#3 Wat zijn de voordelen van uitzendwerk voor mij als werkgever? 

Er zijn vier belangrijke voordelen:

1. Je hoeft geen weken of maanden te wachten: je uitzendkracht is op korte termijn
beschikbaar
2. Het uitzendbureau is de werkgever van je uitzendkracht. Voordeel is dat het
uitzendbureau vrijwel alle werkgeversverplichtingen en de werkgeversrisico's op zich neemt. Zo hoef je geen loon te betalen bij ziekte van de uitzendkracht en geen personeelsdossier en salarisadministratie bij te houden. 
3. Je bespaart tijd en kosten door het ontbreken van een sollicitatieprocedure.
4. Je uitzendkracht vertrekt als jij van oordeel bent dat de uitzendkracht het werk niet goed doet.


Uitzendovereenkomst, flexibele arbeidsrelatie, uitzendkracht

#4 Wat zijn de nadelen van uitzendwerk voor mij als werkgever?

Er zijn drie belangrijke nadelen:

1. Je uitzendkracht kan op ieder moment opstappen zolang het uitzendbeding geldt.
2. Je kiest je uitzendkracht doorgaans niet zelf.
3. Uitzendkrachten zijn relatief duur (ongeveer twee tot drie keer het brutoloon) omdat je
ook betaalt voor het uitzendbureau dat de werving en selectie doet maar ook jouw rol als werkgever overneemt. Bedenk wel dat de kosten ook afhankelijk zijn van kennis en kunde van de uitzendkracht. Ben je op zoek naar hooggekwalificeerd personeel dan betaal je uiteraard meer. Dat geldt niet alleen voor het loon van de betreffende werknemer, maar ook voor de bemiddelingskosten van het uitzendbureau.

Rekenvoorbeeld 


Stel, je begint met het inlenen van een uitzendkracht. Want het is toch handig als iemand de telefoon opneemt en je agenda bijhoudt, dat soort zaken.Je kiest voor een secretaresse voor 40 uur per week. In vaste dienst ben je ongeveer 1.800 euro bruto per maand kwijt. Via het uitzendbureau betaal je een (hoger) uurtarief van 27,50 euro ofwel 4.750 euro per maand. Dit bedrag is opgebouwd uit loon, belastingen, sociale lasten en een deel werving en selectie. Per uitzendbureau verschillen de tarieven sterk, maar over het algemeen betaal je minimaal het dubbele van het brutosalaris in vaste dienst.
Bron: Sprout 

#5 Hoe wordt het salaris bij uitzendwerk vastgesteld?

Het salaris van de uitzendkracht wordt altijd vastgesteld aan de hand van de functie-indeling die bij de inlener wordt gehanteerd. Een uitzendkracht heeft recht op hetzelfde loon en dezelfde toeslagen als werknemers die in dienst zijn van jou als opdrachtgever.


flexibele arbeidsrelaties, uitzendovereenkomst, inkomen


#6 Hoe verloopt het inlenen van uitzendwerk? 

Het inlenen van uitzendwerk verloopt in 5 stappen:

Stap 1. Jij als inlener verzoekt het uitzendbureau om een of meer uitzendkrachten Jij geeft als inlener een omschrijving van de functie of functies waarvoor de mensen nodig zijn. Ook doe je opgave van de functievereisten en maak je duidelijk of het gaat om een uitzending van korte of langere duur. 

Stap 2.
 Het uitzendbureau bekijkt of de opdracht aanvaardbaar is 
Het bureau zoekt eerst binnen het eigen bestand van ingeschreven uitzendkrachten of er geschikte kandidaten zijn. Zo nodig werft het uitzendbureau nieuwe werknemers. Het uitzendbureau regelt en onderhoudt alle vereiste contacten met de geschikte kandidaten. 

Stap 3. Een medewerker van het uitzendbureau maakt nauwkeuriger afspraken met jou als inlener  Het gaat over de voorwaarden waaronder het inleencontract wordt gesloten. De duur van de uitzending is een belangrijk bespreekpunt. Ook gaat het over de inhoud van het werk en over de veiligheid op de werkplek. Dat is noodzakelijk omdat het uitzendbureau de uitzendkracht op de hoogte moet stellen van de vereiste beroepskwalificaties. Ook moet het uitzendbureau de uitzendkracht tevoren een document geven met informatie over de werkplekken en de te verrichten werkzaamheden.  Stap 4. Het uitzendbureau spreekt met jou af welk bedrag je als tegenprestatie betaalt Dit bedrag bestaat uit de salariskosten en andere kosten die het uitzendbureau moet maken in verband met de uitzending. Ook brengt het bureau een toeslag in rekening.  Stap 5. Het uitzendbureau legt de afspraken op hoofdlijnen vast in een eenvoudige bevestigingsbrief In de brief staat een verwijzing naar de toepasselijkheid van de leveringsvoorwaarden. 

#7 Hoe maak ik afspraken over uitzending?

ABU en NBBU werken met algemene voorwaarden ofwel leveringsvoorwaarden voor het ter beschikking stellen van uitzendkrachten. De belangrijkste afspraken over uitzending tussen het uitzendbureau en de inlener liggen hierin vast. De leden kunnen gebruikmaken van deze leveringsvoorwaarden. De algemene voorwaarden maken pas deel uit van het inleencontract als dit nadrukkelijk is afgesproken tussen uitzendonderneming en inlener. De inlener wordt voor het moment van ondertekening van het contract in het bezit gesteld van de algemene voorwaarden.

#8 Wat zijn de arbeidsrechtelijke regels bij uitzendwerk? 

Bij uitzendwerk gelden de volgende regels:

  • De arbeidsrelatie is een uitzendovereenkomst, oftewel een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst waarbij de uitzendkracht formeel in dienst is van het uitzendbureau. 
  • Het uitzendbureau kan gebruikmaken van de bijzondere opzeggingsregels die gelden bij de uitzendovereenkomst. 
  • Het uitzendbureau moet de WAADI-regels (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) toepassen.
  • De specifieke ontslagregels van het Ontslagbesluit zijn van toepassing.
  • Het uitzendbureau moet de werknemer het arbodocument verschaffen.
  • Het uitzendbureau heeft een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer.
  • Het uitzendbureau heeft naar de werknemer een schriftelijke informatieplicht over de aard van de arbeidsrelatie. 
  • Het uitzendbureau past de cao voor uitzendkrachten toe als het bedrijf onder de werkingssfeer van een van de twee cao’s valt. 
  • De cao’s voor uitzendkrachten vullen de arbeidsrechterlijke regelgeving aan met een uitvoering aan met een uitvoerige regeling.


#9 Wat zijn de gevolgen van beëindiging van de uitzendrelatie?

Voor een inlener die een uitzendkracht inschakelt, betekent het einde van de inleenopdracht ook het einde van de feitelijke relatie met de uitzendkracht. De inlener kan doorgaans op ieder moment aan het uitzendbureau doorgeven dat hij van de diensten van een bepaalde uitzendkracht niet langer gebruik wil maken. De inlener hoeft niet alert te zijn op opzeggingsregels van het ontslagrecht.

#10 Kan ik als werkgever (inlener) de uitzendovereenkomst tussentijds opzeggen?

Sinds 1 januari 2016 hebben cao-partijen de mogelijkheid de overeenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van zes maanden opzegtermijn.  

CAO voor uitzendkrachten

Bij een contract op basis van uitzenden zijn de arbeidsvoorwaarden doorgaans van toepassing die vastgelegd zijn in de CAO voor uitzendmedewerkers. Uitzendkrachten worden ingeschaald volgens deze CAO. Ze hebben recht op periodieke loonsverhogingen. Check hier CAO voor uitzendkrachten

CAO wijziging per 1 januari 2017

Per 1 januari 2017 is de CAO voor Uitzendkrachten aangepast. De inhoudelijke aanpassingen gaan over:

  • het arbeidsverleden van de AOW-gerechtigde uitzendkracht
  • de opsomming van rechtsgeldige beëindigingen
  • de hoogte van reservering/betaling bij vakantiedagen
  • de definitie van brutoloon voor de pensioengrondslag

Kijk voor een overzicht van deze CAO aanpassingen voor uitzendkrachten.

#11 (Wanneer) heeft een uitzendkracht recht op een contract voor bepaalde tijd?

Sinds 1 juli 2016 heeft een uitzendkracht eerder recht op contracten voor bepaalde tijd. In de vorige cao gold een periode van 130 weken, per 1 juli 2016 is deze periode teruggebracht naar 78 weken. Na deze periode kunnen uitzendondernemingen en uitzendkrachten contracten voor bepaalde tijd aangaan. Hierbij gaat het om maximaal 6 contracten in vier jaar tijd. In zowel de uitzend-ABU-CAO als de NBBU-CAO is bedongen dat een uitzendovereenkomst in drie fasen is onder te verdelen:

Uitzendovereenkomst in 3 fases

 

Fase A - basiscontract met uitzendbeding

In fase A sluit het uitzendbureau met de uitzendkracht een arbeidscontract waarin een zogenaamd uitzendbeding is opgenomen. Dit betekent dat de opdrachtgever gedurende fase A de uitzendopdracht altijd tussentijds kan opzeggen. Binnen de ABU-CAO is vastgelegd dat uitzendkrachten in deze fase oneindig veel contracten kunnen aangaan met het uitzendbureau binnen de termijn van 78 gewerkte weken. Bij een onderbreking van meer dan 26 weken wordt het aantal gewerkte weken op nul gezet en kan de uitzendkracht opnieuw 78 weken werken in fase A.

alternatief: contract zonder uitzendbeding

Als de opdrachtgever in fase A aan een uitzendkracht gedurende een langere tijd meer continuïteit kan en wil bieden, is dat mogelijk. In dat geval sluit het uitzendbureau met de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzendbeding. Met het inlenende bedrijf sluit het uitzendbureau dan een opdrachtovereenkomst voor diezelfde tijd. De duur en het aantal overeenkomsten in fase A zijn onbeperkt, zolang de maximale termijn van 78 gewerkte weken maar niet overschreden wordt. Na deze 78 weken gaat de uitzendkracht over naar fase B.

Fase B - contract voor bepaalde tijd

In fase B gaat het uitzendbureau met de uitzendkracht arbeidscontracten aan voor bepaalde tijd. Deze contracten kunnen door het uitzendbureau niet zomaar tussentijds worden opgezegd, tenzij dit schriftelijk in het contract is overeengekomen. In fase B kunnen maximaal 6 contracten afgesloten worden in een periode van vier jaar. Na een onderbreking van meer dan 13 weken maar minder dan 26 weken zal de uitzendkracht weer op nul gezet worden naar het begin van fase B, na een onderbreking van 26 weken of meer zal de fasering helemaal bij fase A beginnen. Na fase B komt de uitzendkracht in fase C.

 

Fase C - contract voor onbepaalde tijd

In deze fase gaat de uitzendkracht met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst aan voor onbepaalde tijd. Deze overeenkomst kan niet zomaar worden opgezegd. Er zijn relatief weinig mensen werkzaam in fase C, zodat de flexwet, die bedoeld is om uitzendkrachten meer vastigheid te bieden, maar zelden wordt nageleefd. De meeste flexkrachten kunnen maximaal drieënhalf jaar werken binnen het fasesysteem. De kans dat een uitzendbureau een flexkracht in vaste dienst neemt en dus een contract geeft voor onbepaalde tijd is klein.

 

Let op!

De ABU-CAO en de NBBU-CAO hebben een aparte uitzendovereenkomst voor buitenlandse arbeidskrachten die niet permanent woonachtig zijn in Nederland. Kijk hier voor de meest actuele gegevens voor uitzendkrachten niet permanent woonachtig in Nederland (artikel 36).

Beeld: Getty Images