Een goede match van de medewerker met de bedrijfscultuur staat voor MKB’ers hoog op het verlanglijstje. Dit is een van de belangrijkste aspecten bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Naast een goede match wordt ook mentaliteit hoog gewaardeerd als selectiecriterium.

Zowel match als mentaliteit worden beide door 97 procent van de MKB’ers genoemd. Dit blijkt uit de resultaten van de MKB Marktmonitor van Unique en TNO, waarin 2.330 ondernemers persoonlijk zijn geïnterviewd. Op de derde plaats van de wish list van MKB ondernemers staat met 96 procent een goede motivatie voor de functie.

De 3 M’en bij werving en selectie

Naast de stappenplannen en tips die we eerder al gaven voor een goede werving en selectieprocedure, lichten we daarom dit keer de 3 M’en toe.

#1 Motivatie – Vergeet de motivatiebrief, doe het Cactus-interview

Hoe kom je achter iemands motivatie? De alom bekende manier is het laten schrijven van een motivatiebrief. Maar deze heeft zijn beste tijd wel gehad als selectiemiddel. Hoe kun je immers verwachten dat iemand die nog nooit een stap binnen jouw organisatie heeft gezet een goede motivatiebrief schrijft? Daarbij is er geen correlatie tussen een goede motivatiebrief en een goede software engineer, monteur of trainee. Een timmerman beoordeel je toch ook liever op zijn werk dan op zijn brief?

Hoe dan toch die motivatie achterhalen? Wim Thielemans, auteur van Slim Interviewen adviseert hiervoor het CACTUS-interview. 

Wat is de authentieke motivatie van jouw sollicitant?

Motivatie is volgens de Belgische auteur een moeilijk begrip. Iedere kandidaat zal op de vraag of hij de job graag wil bevestigend antwoorden. Maar hoe scheid je de echt gemotiveerde van de minder bereidwilligen? Thieleman zegt hierop het volgende: “Hoe iemand zijn motivatie toont is voor iedereen verschillend. Een extraverte kandidaat wordt bijvoorbeeld op de vraag wat hem motiveert om bij jou te komen werken sneller als gemotiveerd gezien dan een introverte kandidaat, omdat hij verbaal sterker uit de hoek komt.” 

Belangrijk is om erachter te komen wat de authentieke motivatie is van de sollicitant. Dat doe je door duidelijk te zijn over bedrijfscultuur, collega’s en de taken. Kijk daarnaast ook naar competenties en attitude, want: wie werk gaat doen dat in lijn ligt met attitudes is meer gemotiveerd. En die attitudes zijn wel bespreekbaar tijdens een sollicitatiegesprek.

Test- en feedbacktechniek

“We zijn als mens scherp in staat om in te schatten of iemand een voorkeur, afkeur of neutraliteit heeft ten opzichte van iets. Stel dat we willen te weten komen of je graag koffie drinkt. We bieden je een koffie aan (het attitudeobject) en we observeren je non-verbale reactie. Dan weten we meteen hoe jij tegenover koffie staat. Dit gaat bliksemsnel. Dát is waar we naar op zoek zijn.” Volgens Thielemans is de test- en feedbacktechniek van het CACTUS-interview hiervoor zeer geschikt. In zijn boek heeft hij 6 attitudevragen geconstrueerd die 14 attitudes meten.

#2 Match - Gebruik online tools en assessments

Alle ondernemers maken het wel eens mee. Goed cv, fijne brief, maar dan een hopeloos sollicitatiegesprek. Of, erger nog, een nieuwe medewerker die na een tijdje helemaal niet op zijn plek blijkt te zitten of helemaal niet bij het bedrijf past. Een foute match dus. 

Hoe dan wel iemand vinden met de beste prestaties of potentie?

Zet online assessments in. Deze testen bevatten arbeidsproeven van bekwaamheid, capaciteitentests en persoonlijkheidsvragen en zijn een betere voorspeller voor succes in een baan dan een selectiegesprek alleen.  

Het maakt voor je selectieprocedure nogal een verschil of je uit 50 sollicitanten een willekeurige selectie van 5 maakt (o.b.v. van een perfect cv en brief) en hier het gesprek mee aangaat, of het gesprek aangaat met de 5 beste kandidaten op basis van systematische analyse van objectieve en harde criteria die uit een e-assessment volgen. Een positieve ontwikkeling van deze trend is dat ook talentvolle werkzoekenden – met een afwijkend loopbaanpad – er hun voordeel hiermee kunnen doen.

Zet e-assessments in

Een probleem met selectiegesprekken is tevens dat de kandidaat wordt gekozen op basis van een persoonlijke klik in plaats van de best mogelijke match met de organisatie. Ook op dit gebied voegen e-assessments veel waarde toe, om de organisatiecultuur te definiëren en tastbaar te maken, en aan de start van het selectieproces in plaats van nadat alle interviewrondes zijn geweest zoals gebruikelijk was.

#3 Mentaliteit - Vraag door naar eigenschappen

Moet iemand specifieke werkervaring hebben of hecht je meer waarde aan een fijne mentaliteit waar je organisatie profijt van kan hebben? In het geval van het laatste: leer de sollicitant echt kennen en ga in het interview op zoek sociale vaardigheden, mentaliteit en eigenschappen. Stel daarvoor vragen die verder van de functie staan. 

Niet vragen: 

  • Hoe commercieel ben je? 

Wel vragen: 

  • Hoe typeren je beste vrienden jou? 
  • Waar word je blij van? 
  • Waar krijg je energie van?
  • Hoe pak je dat privé aan?
  • Doe je aan sport?
  • Welke positie heb je in het veld?
  • Wat maakt dat je op die plek staat?

Met dit soort sollicitatievragen laat je kandidaten nadenken en vertellen over de dingen waar ze blij van worden en goed in zijn. Heel waardevol, want dan ontdek je pas echt iemands talenten. Van mentaliteit, creativiteit en resultaatgerichtheid tot eager zijn en alles uit de functie willen halen. Dat kenmerkt talent. 

Verzeker jezelf van meer succes in je selectieproces

werving en selectie tool

Een goed cv, prachtige motivatie en toch blijkt de perfecte kandidaat niet perfect. MatchQ ontwikkelde diverse instrumenten die jou begeleiden bij het maken van de juiste match.

Bepaal of een kandidaat bij de baan past, de werkzaamheden aankan of matcht met jouw organisatie.

>> Gratis Assessments uitproberen ter waarde van 2 x €39,95

Beeld: Getty Images