Beeld: Getty Images

Waarom komen oudere werkzoekenden nog zo weinig aan de slag, terwijl de arbeidsparticipatie van oudere werknemers de afgelopen jaren spectaculair is gestegen?  Zijn ze te duur? Passen ze niet binnen organisaties? Of ligt het aan de manier van werven? 
Een antwoord op deze vragen geeft Aukje Nauta, eigenaar Factor Vijf  en als organisatiepsycholoog verbonden aan de Universiteit van Amsterdam, in een studie die ze vanuit SEO, samen met Arjan Heyma en met subsidie van Instituut Gak uitvoerde. 

Arbeidsproductiviteit en arbeidskosten = aannamekans
In die studie, getiteld Werkende perspectieven voor oudere werknemers, hebben ruim 2500 vacaturehouders ieder twaalf keer een keuze gemaakt tussen twee hypothetische kandidaten die verschilden in onder meer leeftijd, opleidingsniveau en werkervaring. De gemaakte keuzes geven informatie over gedrag, motieven en percepties bij werkgevers ten aanzien van de keuze voor (oudere versus jongere) werkzoekenden.

Wat uit de studie naar voren komt, is dat de aannamekans van (oudere) werkzoekenden voornamelijk wordt bepaald door de verhouding tussen de arbeidsproductiviteit en de arbeidskosten van kandidaten. Personeelsbeleid, percepties, vooroordelen, leeftijdsdiscriminatie, psychologische processen bij de vacaturehouder en de manier van werving en selectie spelen allemaal een veel minder grote rol.

Maar nog steeds genoeg om ervoor te zorgen dat oudere werkzoekenden geen gelijkwaardige kans krijgen op de arbeidsmarkt. Om werkgevers te stimuleren verder te kijken dan een geboortedatum, geeft Nauta 5 tips.

#1 Leer iemand persoonlijk kennen

“Bekend maakt bemind. Kijk niet naar een leeftijd op papier maar naar een mens van vlees en bloed. Zo voorkom je vooroordelen. De juiste man/vrouw op de juiste plek wordt immers niet door leeftijd bepaald maar of iemand een bepaalde rol kan vervullen. Het mes snijdt hier wel aan twee kanten. Oudere werknemers moeten ook in actie komen, zichzelf profileren en in de kijker spelen, bijvoorbeeld door koffie te drinken met potentiële werkgevers, ook als die nog geen vacature hebben. Ze moeten werkgevers ook de kans geven om hen te leren kennen.”

#2 Laat die ‘best passende leeftijd’ los

“Denk goed na of je voor een functie écht iemand van een bepaalde leeftijd nodig hebt, of dat je vastzit aan stereotypen. Natuurlijk, als een actrice een twintigjarige moet spelen, neem je niet iemand van 60 aan. En doordat we weten dat ouderen moeite hebben met hun slaapwaakritme, zet je hen ook niet in een nachtdienst. Maar er is geen reden dat een vijftigplusser geen vakken kan vullen.”

#3 Leer anders denken door interventies

“Een heel goede manier om vooroordelen weg te nemen, is met een interventie. Bijvoorbeeld door echt kennis te maken met ouderen en te zien wat ze kunnen. De Amerikaanse organisatie AARP, die zich inzet voor ouderen, liet een groep millennials voor de camera zeggen welke leeftijd zij oud vinden. De twintigers hielden het op een jaar of 50/60. Vervolgens werden ze geconfronteerd met ouderen met wie ze iets sportiefs moesten doen en ze stonden versteld van hun fitheid. Ze stelden hun eerder genoemde leeftijd vervolgens flink bij.” 

#4 Laat je verrassen tijdens de sollicitatieprocedure

“Er zijn vaak meer sollicitanten dan vacatures en je wilt als werkgever niet dat er 500 mensen solliciteren. Dus stel je ergens grenzen en nodig je maar een kleine selectie uit. Maar probeer jezelf ergens in de sollicitatieprocedure te laten verrassen. Door ook iemand random te selecteren, gewoon een brief uit de stapel trekken. Of zorg ervoor dat je meer dan twee sollicitanten ook echt ontmoet en laat je leiden door hoe enthousiast iemand is over de functie.”

#5 Kijk niet naar laatstgenoten salaris

“Ga er niet vanuit dat een oudere werkzoekende evenveel of meer wil of moet verdienen dan het laatst genoten salaris. We zijn eraan gewend geraakt dat we er steeds maar op vooruit gaan. Maar als je tot je zeventigste werkt, is het logisch dat je een keer een stapje terugdoet. 
Cao-partijen adviseer ik dan ook om het beloningsprofiel aan te passen. Dat stijgt in Nederland veel steiler met de leeftijd dan in veel andere landen. Dat houdt in dat als je jong bent je eigenlijk te weinig verdient, in je middenleeftijd krijg je betaald naar wat je waard bent en als je ouder bent krijg je eigenlijk teveel betaald. Aan Cao-partijen is het om loon meer in lijn te trekken met de waarde die iemand toevoegt en niet met iemands leeftijd.”

Meer weten? Lees dan het complete onderzoek of de samenvatting.