Beeld: Getty Images

Mensen met een bore-out worden letterlijk ziek van verveling, vertelt bore-out coach Frouke Vermeulen. Ze begeleidt mensen die eraan lijden en schreef er een boek over: Vechten tegen verveling. Vermeulen weet waar ze het over heeft: vier jaar geleden stortte ze zelf in bij het consultancybedrijf waar ze werkte. “Net als bij een burn-out ben je mentaal en fysiek op en kun je niet normaal meer functioneren. Alleen al opstaan wordt een uitdaging op zich.”

Wat: Volgens Vermeulen zijn er twee typen bore-out: of er is heel veel werk, maar het geeft geen voldoening, of het gaat om te weinig en te makkelijk werk. 
Wie: De bore-out komt voor in alle lagen van de beroepsbevolking: bij jonge mensen die geen baan op hun niveau kunnen vinden, bij mensen die officieel op niveau werken maar te weinig inhoudelijk werk toevertrouwd krijgen, bij werknemers die erachter komen dat hun baan hen simpelweg niet interesseert en bij werknemers die gewoon weinig te doen hebben. 
Wanneer: Bore-out heeft raakvlakken met een burn-out. In beide gevallen voel je je lusteloos, prikkelbaar en soms zelfs depressief. Vermeulen gelooft absoluut dat foute diagnoses op dit gebied ongelooflijk vaak voorkomen. “De oorsprong is totaal verschillend. Een burn-out krijg je als je werk doet waarin je passie ligt, maar waarin je te ver doorschiet en opbrandt. In het geval van een bore-out word je juist te weinig uitgedaagd en benut je je talent niet genoeg.”

6 tips voor werkgevers en HR-managers

#1 Luister!

“Aangezien mijn eerste advies aan mensen met een bore-out is om erover te praten, is mijn eerste advies aan werkgevers, leidinggevenden, en HR-managers om te luisteren. Niet zomaar ja-knikken, instemmend hummen en vervolgens hopen dat ‘het probleem’ zichzelf wel oplost. Maar zo luisteren dat de medewerker zich begrepen voelt en erkenning krijgt voor zijn of haar probleem. Werkgevers hoeven geen therapeuten te worden, maar écht luisteren kan iedereen leren. Schuif je oordeel aan de kant en ga samen op zoek naar waar de behoefte van je werknemer ligt.”

#2 Impact varieert naargelang de fase

“Hou er rekening mee dat de impact van een bore-out erger wordt naarmate de medewerker in een verder stadium zit. Zo zullen job-inhoudelijke aanpassingen relatief snel kunnen worden doorgevoerd bij iemand die nog niet zo lang in de relativerende fase zit en dus nog aardig goed kan voelen en bedenken wat hij nodig heeft. Een medewerker die in de alarmfase zit daarentegen weet met name wat hij niet meer wilt, maar vindt het behoorlijk lastig te formuleren wat hij wel wil. In dat geval is tijd, ruimte en een goede ondersteuning nodig en daarin kan de werkgever zeker een rol spelen, al was het maar om de persoon in kwestie door te verwijzen naar de huisarts, een psycholoog of coach. Helemaal goed zou het zijn om als werkgever samen met de medewerker op zoek te gaan naar een oplossing en de mogelijkheid te bieden om op vlak van jobinhoud of omgeving veranderingen door te voeren.”

#3 Kijk naar wat iemand graag doet, niet enkel naar wat hij kan

“Nog al te vaak ligt de nadruk op vaardigheden, op wat mensen kunnen, zonder dat er gekeken wordt naar de intrinsieke motivatie. Onderzoek toont aan dat mensen beter en gelukkiger functioneren wanneer ze bezig zijn met dingen die ze graag doen. Bovendien leren ze in die gebieden vlotter bij en worden ze er vanzelf vaardiger in. Het is mogelijk dat iemand ergens bijzonder goed in is, en dat hij het toch niet leuk vindt om te doen. De KernTalentenmethode is daar een heel geschikte tool voor. Die geeft een zeer genuanceerd beeld van iemands persoonlijkheid, potentieel en intrinsieke motivatie.”

#4 Betrek de medewerker in beslissingen

“Ga in gesprek met je medewerker wat veranderingen en aanpassingen met betrekking tot diens functie betreft. Het is niet omdat een medewerker aangeeft A niet meer te willen dat B dan vanzelfsprekend dé oplossing is. Soms brengt de verandering op zich tijdelijk heil, louter omdat de sleur doorbroken wordt, maar wanneer enige tijd later de symptomen opnieuw de kop opsteken of verergeren is duidelijk dat dit niet de juiste oplossing was. De zaak herbekijken en spoedig ingrijpen is dan de boodschap.”

#5 Situatie versus persoon

“Bij de ontwikkeling van een bore-out spelen twee factoren een erg belangrijke rol: de situatie en de persoon (en de interactie tussen beide, het is onmogelijk die helemaal los te koppelen). Als werkgever heb je het meest invloed op de situatie. Je kan er dus voor zorgen dat bepaalde elementen in de omgeving worden aangepast, dat bepaalde taken anders kunnen worden ingevuld etc. Daarnaast doe je er goed aan als werkgever open te staan voor de verschillen tussen mensen (we zijn niet allemaal dezelfde robots). Sommige mensen leven helemaal op van werken tussen collega’s en kunnen zich prima concentreren terwijl op armlengte afstand een collega staat te telefoneren. Andere mensen werken het prettigst wanneer ze zich geregeld kunnen afzonderen en de omgeving aangenaam (lees: zo natuurlijk mogelijk) wordt ingericht. Het ene is heus niet beter dan het andere, ook al is het eerste misschien van toepassing op een grotere groep mensen. Respecteer de verschillen.”

#6 Bouw een band op

“Als je bore-out echt mee wil voorkomen, bouw dan een goede band op met je medewerkers zodat je subtiele vroege signalen zelf opmerkt. Wanneer iemand vroeger heel open en joviaal was en nu steeds vaker stil en afzijdig is of meer zwart-wit denkt, dan kunnen dit tekenen aan de wand zijn. Uiteraard is het mogelijk dat zaken uit diens privé leven hier een rol in spelen, maar als je het niet opmerkt, dan kan je er ook niet naar informeren. Besef dat zolang het taboe is om erover te praten, de schaamte blijft en mensen hun uiterste best zullen doen om hun ware innerlijke toestand verborgen te houden.”