Beeld: Getty Images

Ruim 70% van de deelnemers aan de webinar over duurzame inzetbaarheid* heeft bevestigend gereageerd op de stelling ‘Duurzame inzetbaarheid* is geen hype’. “Maar er is nog volop werk aan de winkel om dit thema dan ook daadwerkelijk te gaan laden”, zegt Bert Brinkman, Sr. HR Management Consultant bij USG People, die onlangs voor Unique de webinar presenteerde. 

“Vooral omdat uit een recent gehouden MBK-monitor door Unique blijkt dat slechts 27% van de deelnemende bedrijven actief beleid voert op het thema vitaliteit voor haar medewerkers. En juist dat is een essentieel om medewerkers wendbaar te maken en zo in te blijven spelen op de veranderingen die grote impact hebben op de professionele toekomst van de medewerker.” 
Onbekendheid met het thema Duurzame Inzetbaarheid en het mede daardoor ook nog weinig waarde hechten aan dit onderwerp zijn volgens Brinkman belangrijke redenen om nog niet aan de slag te gaan met de vitaliteit van medewerkers.

In de webinar over duurzame inzetbaarheid wordt ingegaan op de betreffende marktontwikkelingen die inzet op duurzame inzetbaarheid van medewerkers noodzakelijk maken. En wordt uitgelegd aan welke knoppen je kunt draaien om voor je eigen organisatie zo  concreet mogelijk aan de slag te kunnen.

Brinkman: “Zo blijft het thema van duurzame inzetbare inzetbaarheid geen containerbegrip , maar worden handhandvaten aangereikt om de juiste stappen te gaan ondernemen. Algemeen advies is wel, begin met gerichte en kleine acties, die verder opgeschaald kunnen worden in je eigen organisatie. En betrek vooral je medewerkers erbij om samen het belang in te zien om  vitaal aan de slag te gaan!”

Tijdens de webinar stelden deelnemers vragen aan Bert Brinkman. Hieronder 11 keer vraag en antwoord ter inspiratie om zelf ook met het thema aan de slag te gaan.  

#1 Bij onze organisatie bestaat het merendeel van het personeelsbestand uit 50-plussers, wat is een manier om deze doelgroep te triggeren?

“Het begint bij het bewustzijnsproces en het verantwoordelijkheidsgevoel bij deze medewerkers om zelf de regie te voeren over hun loopbaan. Dit kun je individueel doen of bijvoorbeeld door workshops te organiseren met thema's als de veranderde wereld, ontdekken van de eigen talenten en hoe deze tot uitvoer te brengen. Lever ook programma's op het terrein van vitaliteit. Dit is immers de basis om wendbaar te zijn en om actief te kunnen blijven in bij- en omscholing. Zet deze thema's op de agenda en neem ze mee in het werkoverleg of beoordelingsgesprekken. Niet vanuit een dreigende sfeer, maar probeer inspirerende sessies te organiseren, die een boost kunnen creëren in de organisatie.” 
   

#2 Wat kan ik doen met een medewerker die nog twee jaar moet voor pensioen maar niet mee komt met tempo en computerwerk, fysiek ook een probleem veel uitval door knie, rug etc? 

“Dit wordt maatwerk. Maak een plan voor deze twee jaar en breng een aantal componenten in zoals opname vrije tijd  in combinatie van activiteiten die nog door deze medewerker op basis van zijn kennis en ervaring kunnen worden uitgevoerd. Werk met een vitaliteitsprogramma dat deze medewerker in staat stelt om gezond de " finish" te behalen. Bekijk gezamenlijk wat haalbaar. Wordt dit lastig kijk dan toepassing van een "generatieregeling". Op maat uit te werken, maar kijk welke impact dit heeft voor het totale personeelsbestand.”
   

#3 Ik heb maar 20 medewerkers, is dit onderwerp wel relevant voor mijn bedrijf?

“Duurzaamheid en vitaliteit is niet alleen afhankelijk van de omvang van de organisatie. Kijk welke veranderingen er zich afspelen in de betreffende markt waarin je organisatie zich begeeft. En bekijk welke gevolgen op het terrein van bijvoorbeeld digitalisering zich afspelen. Spiegel vervolgens je eigen personeelsbestand hierop af. Is deze in staat om in te kunnen spelen op deze veranderingen of je moet gericht aandacht geven aan bij- en omscholing of loopbegeleiding? Verwacht je de komende jaren verder groei van je organisatie? Kijk dan hoe je dit wilt realiseren met je opbouw van jouw huidige personeelsbestand. Wil je dit bijvoorbeeld flexibel uitbouwen met een percentage van bepaalde flexlagen.”
   

#4 Wat is het verschil met/ raakvlakken met talent management?

“Er zijn met name raakvlakken met talentmanagement. Zet een perfomance cyclus op die voorziet in goede inzage van high potentials die  voorgesorteerd kunnen worden op (toekomstige) keyposities. Breng samen in kaart met de werkmedewerker waar zijn/haar ambitie, passie en talenten naar voren komen. Werk vanuit deze kracht van de medewerker en maak een (POP) plan om deze te laten leiden naar een toekomstige functie, die dan ook toekomstbestendig is. Dit zou dan ook wel eens buiten de organisatie kunnen liggen.”   
   

#5 Hoe om te gaan met een patstelling in je organisatie? Medewerkers die aangeven weinig behoefte zich te ontwikkelen, ook al bied je hen als werkgever een goede propositie aan?

“Het blijft natuurlijk ook een verantwoording van de medewerker om zelf actie te ondernemen om zich wendbaar op te stellen voor de toekomst op de arbeidsmarkt. Ervaring leert , wanneer je veel inzet op dit onderwerp en begeleiding geeft, de meeste medewerkers wel in beweging komen. Wanneer ondanks alle inspanningen de medewerker echt niet wil bewegen, wijs dan nadrukkelijk op de gevolgen en zorg ook voor een goede verslaglegging. Je ziet in dit soort gevallen dat medewerkers pas echt in beweging (moeten) komen wanneer hun baan echt op spel komt te staan bij bijvoorbeeld boventalligheid. “ 

 

#6 Is dit niet eigenlijk een term in een nieuw jasje/ naam? Weten we eigenlijk al niet jaren dat we met elkaar - werkgever en werknemer - moeten investeren in inzetbaarheid van medewerkers?

“Eens. Het is al veel langer van belang om goed beleid te voeren om je medewerkers vitaal te laten zijn en zich te laten ontwikkelen voor de toekomst. Echter spelen de huidige ontwikkelingen zoals de vergrijzing op de arbeidsmarkt en digitalisering van vele werkzaamheden een extra dimensie. Deze hebben grote impact voor elke organisatie en verdere " veronachtzaming" aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers eigenlijk zeer risicovol voor de continuïteit van de organisatie.“ 

 

#7 Heeft een investering in loopbaanontwikkeling voor personeel ook belastingvoordeel?

“Zeker. Kijk vooral hoe je bijvoorbeeld hiermee omgaat in de werkkostenregeling. Kijk naar gerichte activiteiten op het terrein van opleidingen en ook vitaliteit en maak dan gerichte keuzes om met deze posten binnen de bandwijdte te blijven. Kijk ook naar subsidiemogelijkheden of naar regelingen die het UWV stimuleert.“ 

 

#8 In hoeverre kun je medewerkers verplicht deel laten nemen aan een duurzaam inzetbaar beleid en/of wat kun je als werkgever doen als de medewerker niet wil meewerken?

"’Verplichting’ is niet echt een goede drijfveer om de medewerker zelf actief te laten zijn voor de wendbaarheid van zijn/haar loopbaan. Zet de medewerker in zijn kracht. Wanneer dit in sommige gevallen echt niet lukt, wijs hem dan nogmaals op de gevolgen.“ 

 

#9 Het gaat om een 5-ploegendienst: ze hebben problemen met de nachtdiensten.

“Maak een goede analyse van wat de impact is van nachtdienst. Is er bijvoorbeeld  een causaal verband met het ziekteverzuim in deze? Kijk naar de mogelijkheden om wellicht een aantal werkzaamheden van de nachtdienst over te hevelen naar dagdiensten. Breng de verlaging van verzuimkosten hierbij in verband, om de business case te versterken. Bespreek dit ook bijvoorbeeld met de klant, wellicht kun je meer waarde gaan creëren door andere diensten te gaan leveren tijdens de dagdiensten. Tot slot: kijk ook vooral naar de arbeidstijdenwet, die duidelijke bepalingen aangeeft over inzet tijdens de nachturen.“ 

 

#10 Hoe stel je je jobcarving voor bij de zorg aan bed?

“Als de werkzaamheden alleen uit zorg aan bed bestaan, dan wordt dit lastig. Maar probeer breder te kijken binnen de organisatie of aanpalende omgeving bij de klant of in de buurt. Het vraagt zeker de nodige creativiteit. kijk eens op de internet, want er zijn kosteloos diverse scans beschikbaar om mogelijkheden van jobcarving in kaart te brengen.“ 

 

#11 Je noemde de OR. Wat kan de rol van de OR zijn bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een gemeente?

“Het is verstandig om sowieso het draagvlak voor duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zo breed mogelijk te maken. Maak in dit geval de OR mede verantwoordelijk voor het gestelde beleid, het is immers juist ook in belang van de medewerkers om vitaal te blijven. Stel bv ook ambassadeurs aan die bepaalde programma's gaan promoten. Het is dan niet alleen " top-down", maar wordt breed gedragen met een gemeenschappelijk belang!”

Bert Brinkman is werkzaam voor USG People als Sr. HR Management Consultant en heeft een ruime en brede HR werkervaring opgebouwd gericht op strategische vraagstukken op het terrein van HR, waar duurzame inzetbaarheid de laatste jaren een belangrijke driver is geworden.

*Duurzame inzetbaarheid: meer werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers leidt tot meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

Kijk de webinar over duurzame inzetbaarheid nog eens terug.