Bij ontslag op staande voet ontsla je je werknemer per direct, dus zonder opzegtermijn. Het is daarmee meteen de meest drastische manier van afscheid nemen, met grote gevolgen voor een werknemer. Iemand raakt zowel baan als recht op uitkering kwijt. Een beslissing die dus alleen gerechtvaardigd is als er sprake is van dringende redenen. 

Dringende redenen

Je kunt een medewerker alleen op staande voet ontslaan als je dit ‘onverwijld’ doet, ofwel: direct na een dringende reden. Dus niet een week na een incident. Je licht een medewerker in en kunt het overtreden van een regel bovendien bewijzen.

4 geldige redenen om over te gaan op ontslag op staande voet:

#1 Verbaal geweld

Het grovelijk beledigen of gewelddadig behandelen van de werkgever of collega’s kan reden zijn voor ontslag op staande voet.

Voorbeelden:

  • Medewerkers die regelmatig ruzie hebben gaan met elkaar op de vuist. Eén medewerker slaat de ander een blauw oog. Je kunt in dit geval beide medewerkers vanwege de ruzie op staande voet ontslaan, gezien de ernst van de mishandeling.
  • Je medewerker slaat zonder noemenswaardige aanleiding een collega met als gevolg gekneusde ribben, gekneusde vingers, gekneusde neus en oogletsel.

#2 Diefstal en fraude

Ook diefstal, fraude of bijvoorbeeld afpersing zijn aanleiding en meteen duidelijke redenen om iemand op staande voet te ontslaan. Diefstal is een veel voorkomende reden voor direct ontslag. Vaak betreft het vrij onschuldige vergrijpen. 

Voorbeelden:

  • Diefstal: Je (catering)medewerker eet een geopend zakje pinda’s op. Dit is diefstal wanneer je als beleid hanteert dat het zich toe-eigenen van andermans zaken, ook als het gaat om zeer geringe, reeds beschadigde of bedorven zaken, altijd leidt tot ontslag op staande voet.
  • Fraude: Je werknemer geeft aan dat hij of zij tijdens werktijd bepaalde locaties bezoekt, terwijl dat niet het geval is. Ook neemt hij/zij meer malen zonder toestemming op zijn naam voorschotten uit de kas op en declareert ten onrechte reiskosten van reizen die hij/zij niet maakt of maaltijden die hij/zij niet geniet.
  • Werk weigeren zonder (goede) reden: Je kunt je medewerker direct ontslaan als hij of zij (opzettelijk) niet voldoet aan een opdracht of instructie. Hierbij kun je denken aan de volgende situaties:
  1. Je medewerker negeert veiligheidsinstructies. Voorwaarde is dat je de medewerker wel eerst een officiële waarschuwing geeft.
  2. Je medewerker leeft controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet na en heeft hiervoor geen gegronde reden.

#3 Schending van vertrouwen en/of geheimhoudingsplicht

Niet iedere kleine diefstal rechtvaardigt een ontslag op staande voet. Vaker is het een optelsom van meer (kleine) vergrijpen.

Voorbeelden:

  • Je medewerker leent geld uit de bedrijfskas terwijl dit in strijd is met de in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels en dit leidt tot een vertrouwensbreuk.
  • Je medewerker komt - ook na tevergeefs aanspreken - veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd. 
  • Je medewerker heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en beschaamt hierdoor ernstig jouw vertrouwen.
  • Je medewerker belt en rookt achter het stuur (bus, train, taxi-) terwijl dit in strijd is met de regels. Wanneer je hem/haar hiermee confronteert met bijvoorbeeld camerabeelden, een waarschuwing afgeeft en hij of zij een volgende keer weer ontkent, wordt het vertrouwen van de werkgever geschonden.
  • Het schenden van geheimhoudingplicht wordt ook wel contractbreuk genoemd. Daarbij valt te denken aan een medewerker die de bedrijfsgeheimen bekend maakt of nevenactiviteiten verricht bij een andere (concurrerend) bedrijf.

#4 Alcohol- of drugsmisbruik

Medewerkers met een alcohol of drugsprobleem presteren voor 75 procent van hun salaris: de rest gaat op aan verminderde productiviteit, schade aan producten, ontslagprocedures, medische kosten en ziekteverzuim. Het ziekteverzuim onder probleemdrinkers ligt twee tot zes keer zo hoog als gemiddeld en werknemers die alcohol drinken op het werk zijn twee tot vier keer zo vaak betrokken bij arbeidsongevallen als niet-drinkers. Dat werk en alcoholgebruik niet goed samen gaan is een understatement. Minder duidelijk is wat de arbeidsrechtelijke gevolgen zijn van alcoholgebruik (of misbruik) voor of tijdens het werk.

Voorbeelden:

  • Voor ontslag op staande voet moet sprake zijn van herhaaldelijk drankmisbruik. Je werknemer moet bij een eerdere overtreding gewaarschuwd zijn dat de volgende keer ontslag kan volgen. Maar ook een eenmalig drankmisbruik kan reden zijn voor ontslag op staande voet. Denk daarbij aan de alcohol gebruikende werknemer die jou of zijn leidinggevende uitscheldt of zijn collega’s seksueel betast. Of de werknemer wist of moest weten dat werken met drank op gevaar oplevert voor anderen (taxi/buschauffeur, machinist, of piloot). Belangrijk is dat je als werkgever een strikt alcoholbeleid voert en dat ook kenbaar maakt aan uw werknemers.
  • Je werknemer verzwijgt tijdens een sollicitatiegesprek dat hij kampt met een alcoholprobleem.

Checklist: ontslag op staande voet

☑ Heeft de werknemer de regels binnen je bedrijf overtreden?
☑ Beschik je over bewijs dat de werknemer de regels binnen je bedrijf heeft overtreden?
☑ Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de betreffende regels binnen het bedrijf?
☑ Heeft de werknemer deze overtreding eerder begaan? Zo ja, is de werknemer hier toen voor gesanctioneerd?
☑ Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de gevolgen van overtreding van de bedrijfsregels?
☑ Heb je de werknemer na het begaan van de overtreding direct naar huis gestuurd?

Ja?
Is het antwoord op alle bovenstaande vragen “ja”, dan heb je goede argumenten om je werknemer op staande voet te ontslaan. Immers, de werknemer heeft wederom de regels overtreden, waardoor je als bedrijf wederom nadeel ondervindt.

Nee?
Is het antwoord op één of meer van de bovenstaande vragen “nee”, dan is het raadzaam met een expert, zoals een arbeidsrechtadvocaat te overleggen of een succesvol ontslag op staande voet haalbaar is. Een ontslag op staande voet brengt immers nogal wat risico’s met zich. Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, zal zich al snel genoodzaakt zien een gerechtelijke procedure te beginnen.
Hij of zij kan binnen 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. Hierna is er geen verweer meer mogelijk. In plaats daarvan kan de werknemer ook een verzoek indienen voor een financiële vergoeding bij de kantonrechter. Voorbeelden van onterecht ontslag op staande voet zijn er ook. Lees hier een viertal situaties 

Regels bij vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd:

  • Hier bepaalt de rechter de hoogte van de vergoeding. Voor het negeren van de opzegtermijn is de vergoeding gelijk aan het loon dat je medewerker zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen maar niet tot minder dan het loon voor 3 maanden. 
  • Regels bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd: Hier is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat je aan loon zou hebben betaald als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor 3 maanden.