Alle ondernemers maken het wel eens mee. Goed cv, fijne brief, maar dan een hopeloos gesprek. Of, erger nog, een nieuwe medewerker die na een tijdje helemaal niet op zijn plek blijkt te zitten of helemaal niet bij het bedrijf past. Hoe vaak wil je dit nog meemaken met het werven en selecteren van een kandidaat? Is er niet een manier om efficiënter en in minder tijd uit de grote stapel brieven de beste kandidaten te selecteren voor een sollicitatiegesprek? 

Werving en selectie nieuwe stijl

Verandering is altijd even wennen en aftasten. Je houdt liever vast aan wat je kent. Maar solliciteren op de klassieke manier zou je achter je kunnen laten om doelgericht te werk te gaan. En er zijn tegenwoordig genoeg handige online tools waarmee je competenties van je sollicitanten in kaart brengen en objectief keuzes maken.

Waarom online werving en selectie procedures? 

Omdat je niet op zoek bent naar de sollicitant met het beste cv. Je zoekt de beste persoon voor het door jou zo zorgvuldig omschreven functieprofiel. Op basis van prestaties of potentie. Want tegenwoordig zegt tien jaar werkervaring niet meer alles, iemand met drie jaar ervaring kan beter zijn. 

En juist door het inzetten van nieuwe werving en selectie procedures weet je eerder welke kwaliteit je in huis haalt. Deze online assessments met arbeidsproeven van bekwaamheid, capaciteitentests en/of persoonlijkheidsvragen zijn een betere voorspeller voor succes in een baan dan een selectiegesprek alleen. 

#1 Selecteer met online assessments het juiste gedrag

Beperk je risico en laat kandidaten eerst een online assessment doen voordat je ze uitnodigt voor een gesprek. Dat is wat MatchQ biedt. 

De verkregen informatie geeft op voorhand al veel inzicht in wat je van een kandidaat kunt en mag verwachten. Zwakke punten van een anderszins geschikte kandidaat kun je leidend maken in het gesprek, zodat je een beter onderbouwd oordeel kunt vellen. En dus een beter besluit kunt nemen.

Aan de hand van de Gedragsindicator ontvang je van MatchQ een duidelijk rapport waarin uiteengezet wordt hoe de persoonlijkheid van de kandidaat zich vertaalt naar zijn of haar gedrag op de werkvloer. En uiteindelijk is dat wat je wilt weten. Hoe gedraagt iemand zich straks? En hoe draagt dat gedrag bij aan het gewenste resultaat? Er zijn twee rapportages beschikbaar in de gedragsindicator. 

werving en selectie procedure

#2 Werving op basis van de juiste drijfveren

Als je start met het aanvinken van benodigde competenties, zul je merken dat deze lijst al snel vrij lang wordt. Ook vraag je, misschien onbewust, toch vaak competenties die moeilijk in één persoon te verenigen zijn.

Function Profiler helpt je juist een realistisch profiel op te stellen van de kandidaat die het best bij de functie past op basis van zijn of haar drijfveren. En: als je weet waarnaar je precies op zoek bent, kun je jezelf een hoop teleurstellingen besparen.

De Function Profiler module stelt jou dus in staat om moeiteloos vanuit functieomschrijvingen en gewenste competenties voorkeursprofielen voor ‘de ideale kandidaat’ op te stellen en, omgekeerd, te onderzoeken of de intrinsieke motivatie van een kandidaat wel goed aansluit op de functie-eisen. Een uitstekend uitgangspunt voor een gesprek, waarmee je snel tot de kern van de zaak komt.

#3 Serious game is meer dan een spel tijdens selecteren kandidaat

Een spel spelen om te zien of de kandidaat wel geschikt is voor de functie, klinkt wellicht niet gelijk als een serieuze stap. Toch zijn de serious games die hiervoor zijn ontwikkeld, dat wel. 

Door gamification wordt een realistische situatie op de werkvloer namelijk nagebootst in een game. Deze geeft een goed beeld van de persoonlijkheid van een kandidaat en hoe iemand in de praktijk met situaties op het werk omgaat. Daarnaast geeft het niet alleen inzicht in wat een kandidaat kan, maar ook hoe snel hij of zij een nieuwe vaardigheid aanleert. Gedurende de game is de sollicitant zich bovendien minder bewust van zijn omgeving. Een natuurlijke reactie, vanuit eigen intuïtie vindt daarom sneller plaats.

Tweezijdige selectie kandidaten

Tegelijkertijd krijgt de sollicitant een realistisch voorproefje van hoe het eraan toegaat op de werkvloer. En daarmee zorgt gamification voor een tweezijdige selectie. De sollicitant kan er tijdens de game achter komen dat een functie toch minder goed past. Een voorbeeld van een dergelijke game is RecruitmentGame.

werving en selectie personeel

En zit je dan tegenover kandidaten die je hebt uitgekozen, maak dan gebruik van de gesprekstechnieken van HR adviseur Annemarie Frasa.