De cijfers liegen er niet om: één op de zeven werkende Nederlanders (14 procent) heeft burn-outverschijnselen. En het aantal werknemers met burn-outklachten nam de afgelopen jaren toe met ongeveer 3 procent. Dat betekent dat, ondanks jouw oplettendheid en voorzorgsmaatregelen, één van je werknemers een burn-out kan krijgen. Belandt een medewerker daadwerkelijk ziek thuis, dan is het aan te raden het burn-out stappenplan te volgen zodat goed en spoedig herstel volgen. Succesvolle re-integratie na burn-out vraagt inzet van twee kanten. Maar eerst aandacht voor de re-integratiemaatregelen van de Wet verbetering poortwachter die werknemer en werkgever moeten naleven.

Optimale aanbod re-integratiemaatregelen na burn-out

Een belangrijk onderdeel hierbij is de re-integratie. Na 55 tot 100 dagen hervatten veel opgebrande mensen weer het werk, meestal gedeeltelijk. Maar niet meteen op topniveau en niet volledig. Dit heeft een goede reden. Als het bij de werkhervatting namelijk mis gaat en iemand stort opnieuw in, is de drempel om opnieuw het werk te hervatten vaak veel hoger.

Wet verbetering poortwachter

re-integratie-na-burn-out

Je bewerkstelligt hervatting van het werk door onder meer een zo optimaal mogelijk aanbod van re-integratiemaatregelen te organiseren. Je moet je dus inspannen om de zieke werknemer, al dan niet in deeltijd, of in de eigen onderneming of bij een andere werkgever aan het werk te krijgen. 

De belangrijkste spelregel voor de werknemer is dat hij actief moet meewerken aan zijn terugkeer in het arbeidsproces en dus intensief moet worden betrokken bij de voor hem te ondernemen re-integratieactiviteiten. Deze samenwerking is een vereiste van de Wet verbetering poortwachter (Wvp): van zowel werkgever als werknemer wordt een intensieve inzet voor de terugkeer naar de werkplek verwacht. Zo niet, dan volgen er sancties. 

Leestip! De Wet verbetering poortwachter (Wvp) moet ervoor zorgen dat het verzuim van je medewerker korter wordt door snel en effectief ingrijpen. Welke 6 stappen doorloop je?

Verplichte re-integratie inspanningen: werkgever

Als werkgever ben je verplicht de volgende re-integratie inspanningen te organiseren:

  1. Optimaal aanbod van re-integratiemaatregelen.
  2. Bij (dreigend) langdurig verzuim moet de werkgever er ook voor zorgen dat er een plan van aanpak komt en dat de afspraken in dit plan van aanpak worden uitgevoerd.
  3. Werkgever is er verantwoordelijk voor dat de rol van casemanager wordt ingevuld en dat deze casemanager goed functioneert.
  4. Als vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en geen passende arbeid in het eigen bedrijf mogelijk is, moet de werkgever zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. Tegen die achtergrond stelt de werkgever in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak op.
  5. Het aanbieden van passend werk buiten de eigen onderneming kan uitsluitend met toestemming van UWV. Om zo spoedig mogelijk tot werkhervatting te komen kan de werkgever of een door hem aangewezen deskundige aan de werknemer redelijke voorschriften opgeven of maatregelen treffen.

Het kan natuurlijk voorkomen dat ondanks deze maatregelen zowel werkgever als werknemer geen of onvoldoende re-integratieactiviteiten onderneemt. De werkgever zal het loon dan moeten doorbetalen en de werknemer zal gelaten de WIA-beoordeling (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) moeten afwachten.

Verplichte re-integratie inspanningen: werknemer

Van werknemers mag je de volgende inspanningen verwachten:

    1. Minimaal één keer in de zes weken contact onderhouden met de werkgever en met de arbodienst/bedrijfsarts.
    2. Passend werk aanvaarden; het gaat hierbij niet alleen om werk bij de eigen werkgever, maar het kan ook gaan om arbeid bij een andere werkgever. 
    3. Gevolg geven aan redelijke voorschriften van zijn werkgever of een deskundige en/of meewerken aan re-integratiemaatregelen die de werkgever en/of arbodienst voorstellen.
    4. Zijn medewerking verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

    De Wet verbetering poortwachter schrijft voor dat de werknemer een belangrijke rol speelt bij het opstellen van het re-integratieverslag. Wanneer de werknemer een snelle terugkeer naar het werk belemmert, bijvoorbeeld door te weigeren passende arbeid te verrichten of een omscholingscursus te volgen, heeft de werkgever het recht de betaling van het salaris op te schorten en in bepaalde situaties over te gaan tot ontslag.

    Schematisch overzicht: van ziekmelding tot terug aan het werk

    re-integratie-na-burn-out-schema

    5 tips bij re-integratie na burn-out

    Naast bovenstaande verplichtingen is het goed om ook vast te houden aan onderstaande tips voor een succesvolle re-integratie:

    #1 Communiceer met verzuimexperts 

    Zorg voor overleg tussen huisarts, bedrijfsarts en eventuele coach of hulpverlener over het herstel. Dat voorkomt dat ieder van hen een andere werkhervattingsdatum voorstelt. Belangrijk is dat de medewerker zich er gelukkig bij voelt. Hier ligt een belangrijke taak voor de HR van het bedrijf: maak beleid op de afstemming.

    #2 Maak afspraken over werkhervatting

    Maak gedetailleerde afspraken over wanneer de werknemer welke taken hervat en hoe de ondersteuning hierbij is. Hij/zij kan bijvoorbeeld eerst bij een andere afdeling of met andere taken beginnen voor het eigen werk wordt hervat, ook als leidinggevende.

    #3 Beperk werk tot de afgesproken taken

    Herhaal niet de fouten waardoor de burn-out is ontstaan. Bij de werkhervatting is het vaak het belangrijkste dat de werknemer zijn grenzen in acht houdt. Dit om (herhaling) van overbelasting te voorkomen. Denk er ook aan dat de medewerker het best herstelt door één ding tegelijk te doen, voorkom dus multitasken. 

    #4 Durf ander werk te kiezen

    Het is voor de werknemer goed om na de terugkeer bij te houden wat energie geeft en wat energie slurpt. En bespreek bijvoorbeeld na een halfjaar of ‘ie in dezelfde functie wilt blijven of liever vertrekt, dan wel een andere functie kiest. Ongeveer de helft van de mensen werkt na burn-out op een andere plek of in een andere organisatie.

    #5 Denk niet dat iemand weer volledig aanspreekbaar is

    Wanneer een medewerkers weer aan het werk gaat, is de kous daarmee nog niet af. Begeleiding op het werk van eventueel een mentor of coach is vaak nodig. Zorg er ook voor dat de teruggekeerde medewerker niet de druk voelt om gelijk weer net zo productief zijn als collega’s. 

    Meer weten over burn-out?

    Peoplebusiness vindt burn-out een belangrijk onderwerp. De redactie schreef er al eerder blogs over: