Het percentage zzp-ers is hoger dan ooit en nog steeds groeiende. Daarbij is de wet- en regelgeving met betrekking tot flexwerkers de afgelopen jaren sterk gewijzigd én nog steeds in beweging. Dat maakt het voor jou als werkgever niet altijd makkelijk om een juiste keuze te maken als het aankomt op vast versus flex. En dat terwijl de ideale flexibele schil als vangnet én strategisch instrument voor je organisatie kan dienen.

Aan de hand van 6 vragen wordt het inrichten van je eigen flexibele schil makkelijker.

#1 Welke werknemers vormen de flexibele schil?

Werknemers die géén rechtstreeks dienstverband voor onbepaalde tijd hebben:

  • Personeelsleden met tijdelijke contracten
  • Oproepkrachten
  • Mensen met een nul-urencontract
  • Detacheringskrachten
  • Zzp-ers
  • Payrollkrachten
  • ‘Eigen’ tijdelijke krachten
  • Outsourcing

Intern flexibele medewerkers (met een tijdelijk contract in eigen dienst) worden vaak ingezet om te zorgen dat het werk doorgaat, terwijl externe flexibele medewerkers worden ingezet om veranderingen of verbeteringen in de organisatie te bewerkstelligen.

flexibele schil inrichten

#2 Waarom 'ontkom' ik niet aan flexwerkers?

Het aantal werknemers met een tijdelijk contract is in de afgelopen tien jaar sterk toegenomen. Van 15 procent in 2004 tot 22 procent in 2014. Dat blijkt uit een rapport van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO over de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. De huidige tijd vraagt om flexibel personeel om tijdelijke pieken en ziekte op te kunnen vangen. Maar ook om specifieke kennis aan te trekken. Het zorgt bovendien voor een snellere aanpassing aan een veranderende marktomgeving. Ook voor mensen met een relatief grote afstand tot werk is het een prima manier om weer te participeren. 

#3 Wat zijn de voordelen van een flexibele schil?

  • Meer gebruik van kwalitatief goede zzp-ers en freelancers: ondernemers als werknemers.
  • Continuïteit: met flexkrachten kunnen werkgevers de personeelslasten snel aanpassen aan de vraag vanuit de markt.
  • Minder risico’s voor werkgever en werknemer bij payrolloplossingen.
  • Aanwas van nieuwe kennis en know-how, bijvoorbeeld door het inhuren van (een pool van) freelancers met een bepaalde expertise.
  • Meer mogelijkheden voor medewerkers om werk en gezin te combineren.
  • Je kunt makkelijker zorg, zoals ontslagprocedures en reorganisaties, afweren.

#4 Hoe maak ik de flexibele schil tot een succes?

Investeer in de lange termijn. Het inzetten van kant-en-klaar-talent is mooi, maar voor onze kenniseconomie is het funest om niet te investeren in opleiding en bijscholing van de flexwerker. Zeker als hier schaars talent tussenzit. We zijn geneigd om iemand ‘in te ruilen’ als er iets beters komt, dat geldt ook voor de flexwerker. Maar de term schil betekent niet dat de flexwerker er eigenlijk niet bij de organisatie hoort en het is zeker geen ‘afval’ dat je wegdoet als je het niet nodig hebt (lees: als de vraag daalt).

Aandacht voor goed werkgeverschap

Het is goed werkgeverschap om aandacht te besteden aan de ontwikkelmogelijkheden van flexwerkers. Investeer in ze, betrek ze bij het werkoverleg en bied mogelijkheden om bij te leren, al dan niet on-the-job. Dit betaalt zich altijd terug. Bijvoorbeeld via een grotere arbeidstevredenheid van flexwerkers en het ongevraagd met elkaar delen van beschikbare kennis op de werkplek. Dit zorgt voor innovatie, een bredere inzetbaarheid en dus productiviteitswinst.

#5 Hoe maak ik nog verschil tussen vast en flex?

Cruciaal bij het bepalen of een werknemer voor de wet als zzp’er of als vaste werknemer wordt beschouwd is de vraag of er een gezagsverhouding is tussen werkgever en werknemer. Deze vraag is moeilijker te beantwoorden doordat:

  1. werknemers vaker van rol of functie veranderen en veel zelfstandiger werken dan vroeger
  2. de toename van uiteenlopende soorten flexrelaties.

Let daarom goed op wat je op papier zet. Zorg dat er in een overeenkomst met een zzp’er weinig instructieve bepalingen staan. In het algemeen geldt: hoe korter de overeenkomst hoe beter. Verder zijn er per beroepsgroep specifieke issues waarop je moet letten. Denk aan bijvoorbeeld de timmerman waarbij het een rol speelt of hij zijn eigen gereedschap meeneemt of gereedschap van de opdrachtgever gebruikt.

3 manieren van inlenen

inrichten flexibele schil

#6 Wat moet ik weten over de huidige wet- en regelgeving? 

Wet werk en zekerheid (Wwz)

Aanzegverplichting

  • Geef je tijdelijke krachten een maand van tevoren schriftelijk aan of je wel of niet het contract gaat verlengen.
  • Bij contracten van maximaal 6 maanden geen proeftijd opnemen.
  • In een contract voor bepaalde tijd kan in beginsel geen rechtsgeldig concurrentiebeding en relatiebeding worden opgenomen.

Leestip! Aanzegverplichting blijft verwarrend: wanneer wel/niet?

Ketenbepaling

Het vierde contract voor bepaalde tijd leidt automatisch tot een contract voor onbepaalde tijd. Werd de keten eerder onderbroken als iemand 3 maanden plus een dag uit dienst was, nu is die overbruggingstermijn 6 maanden plus een dag geworden. Vanaf 1 juli 2016 geldt, dat werknemers die door klimaatomstandigheden maximaal 9 maanden per jaar aan het werk kunnen, na een tussenperiode van 3 maanden en een dag opnieuw tijdelijk in dienst genomen mogen worden. Dit moet dan wel zijn vastgelegd in de cao die voor uw onderneming geldt.

Wet DBA

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA) vervangt sinds 1 mei 2016 de VAR-verklaring. Door de onrust en onzekerheid over de DBA is de overgangstermijn met een jaar verlengd. Maar: blijf de stappen zetten die in het kader van de overgang al nodig waren. Blijf dus vooraf inschatten of er sprake is van een dienstbetrekking en blijf bij twijfel daarover in elk geval werken met een modelovereenkomst (of ga waar nodig over tot verloning).

Meer weten over flexibele arbeidsrelaties? 

Er zijn zes flexibele arbeidsrelaties die een alternatief vormen voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In zes blogs leggen wij deze aan je uit:

  1. nul uren contract
  2. min/max-contract 
  3. payrolling
  4. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  5. werken met freelancers en/of zzp’ers
  6. uitzendwerk