Aukje Nauta, duurzame inzetbaarheidAukje Nauta, bijzonder hoogleraar en mede-eigenaar van adviesbureau Factor Vijf biedt 7 eye-openers om duurzame inzetbaarheid in je organisatie te stimuleren: 


#1 Praat met elkaar


Alles begint bij goede communicatie. Neem een oudere medewerker die koste wat kost weigert een smartphone te gebruiken voor zijn werk. Mijn advies is dan: confronteer hem met de gevolgen van zijn gedrag en wees tegelijkertijd empathisch. Vraag door om erachter te komen waar zijn weerstand zit. Dan kun je doorpraten over oplossingen. Uiteraard vraagt dat om goede communicatieve vaardigheden. Bij twijfel kan elke werkgever op YouTube zien hoe je een functioneringsgesprek moet voeren. En wie dat lastig blijft vinden, kan bijvoorbeeld een coach inhuren die helpt of leert om goede gesprekken te voeren.

#2 Houd vinger aan de pols en vraag door


Blijf met elkaar in gesprek, en niet alleen bij het jaarlijkse functioneringsgesprek. Hoe meer je van elkaar weet, hoe beter je daarop kunt inspelen. Maar voer het gesprek wel echt! Vraag door: wat heb je nodig om hier te blijven werken, wat wil je leren of anders doen? Minstens zo belangrijk is afspraken maken die aansluiten bij de uitkomsten van het gesprek. Een medewerker die goed kan masseren kan bijvoorbeeld stoelmassages gaan geven. Of geef een medewerker de mogelijkheid om stage te lopen bij een ander bedrijfsonderdeel. Alles kan, zolang de afspraken goed zijn voor het individu, goed voor de organisatie en acceptabel voor de collega’s. Het mkb is hier in het voordeel. Kleinere organisaties zitten veel minder vast aan functieomschrijvingen en rollen dan grote organisaties. 

# 3 Zorg voor maatwerk


Maatwerk is essentieel. Zeker bij oudere medewerkers. In het begin van onze carrière lijken we allemaal op elkaar. Daarna kiest iedereen zijn weg. Er slijten olifantenpaadjes in je hersenen: sommige vaardigheden train je doorlopend, andere dingen doe je helemaal niet. Zo wordt iedereen steeds meer zijn unieke zelf. Dus het is onlogisch om oudere medewerkers in een standaard functieomschrijving te persen of naar standaardtrainingen te sturen. Jongeren hebben nog zoveel te leren, die willen wel van alles doen. Maar op een bepaalde leeftijd weet je bijvoorbeeld: ik zal nooit een goede verkoper worden, maar ik wil wel meer uitblinken in programmeren.

#4 Geef ruimte aan levenslang leren


Niet meer dan vier op de tien werkenden heeft de afgelopen twee jaar een cursus gevolgd (Bron: rapport ‘Aanbod van Arbeid’ van het Sociaal Cultureel Planbureau). Bovendien blijken mensen die weinig formeel leren, dat niet te compenseren door meer bij te leren op informele wijze, tijdens het werk zelf. In levenslang leren zit dan ook de grootste uitdaging. Als je aan de lopende band staat, is elke dag hetzelfde. Dan zal je als werkgever niet snel op het idee komen om je medewerker laten werken aan een ander carrièrepad. Maar ook dan is het belangrijk te blijven leren. Het is zaak dat je ze tot het maximum van hun kunnen uitdaagt en dat ze daar zelf ook de lol van inzien. Hoe door je medewerkers ook eens een cursus te laten doen die ze niet direct nodig hebben voor hun huidige werk. Medewerkers met ‘een plan B’ zijn zeer waardevol. Dan weet je dat de mensen die bij je blijven daar bewust voor kiezen. Ze voelen zich geen slaaf van de organisatie, omdat ze alternatieven hebben. Als ze jouw organisatie toch het leukst vinden, dan heb je de best denkbare medewerker. Mensen doen dan graag iets extra’s.

#5 Stimuleer informeel leren 


Hoe? Ga eens bij een andere organisatie kijken of vraag collega’s hoe zij het aanpakken. Er valt zoveel van elkaar te leren. Dat kost alleen tijd, geen geld. Hoe gaaf is het als je een werkoverleg besteedt aan de vraag wat iemand de afgelopen maand heeft geleerd. Dan kom je er bijvoorbeeld achter dat iemand online cursussen heeft gevolgd of naar een duurzaamheidsfestival is geweest. Er is zoveel menselijk kapitaal waar we geen aanspraak op doen. Belangrijk is dat mensen voldoende uitgedaagd blijven. Daarom kun je er beter meteen een ‘challenge deal’ aan koppelen. Als iemand bijvoorbeeld vanwege een zieke moeder tijdelijk minder gaat werken, kun je tegelijkertijd afspreken welke cursus of taken hij daarna oppakt. 

#6 Vervang seniorendagen door leer- en speeldagen


De seniorendagen zouden van mij onmiddellijk vervangen moeten worden door leer- en speeldagen. Als je mensen meer vrije dagen geeft en het werk lichter maakt, dan sluit je een zogenoemde ‘comfortdeal’. Dat is op de korte termijn goed voor de inzetbaarheid, maar op de lange termijn niet. Ze voegen immers minder waarde toe voor de organisatie.

#7 Wees dol op je mensen


Eigenlijk is het heel simpel: Het draait bij duurzame inzetbaarheid om liefde! Laat zien dat je dol bent op je mensen. In een relatie is niet alles voorgeschreven, maar heb je vertrouwen dat wat je geeft ook weer terugkomt. Die instelling zou heel erg helpen om organisaties omgevingen te laten zijn waar mensen blij en gelukkig zijn. Dat komt het bedrijfsresultaat ten goede, zeker op de lange termijn. 


Bron: MKB Marktmonitor Unique en Motivaction 2016
Beeld: Getty Images

MKB Marktmonitor, Duurzame inzetbaarheid, Aukje Nauta

Over MKB Marktmonitor 2016


Het onderzoek van Unique Nederland en Motivaction Research & Strategy richt zich op bedrijven met maximaal 500 medewerkers. In deze achtste editie van de MKB Marktmonitor zijn Unique en Motivaction, naast de bedrijfseconomische ontwikkelingen, ingegaan op de personele ontwikkelingen, innovaties en duurzame inzetbaarheid in het MKB. Tussen mei en juli van 2016 namen medewerkers van Unique en Technicum persoonlijke of digitale interviews af bij 1.559 ondernemers.