Het is je vast niet ontgaan. Met John de Wolf als boegbeeld en gesteund door minister Asscher van Sociale Zaken proberen Actieplan 50 en de uitzendbranche werkzoekenden te helpen, werknemers wendbaarder te maken en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van 50-plussers. Als goed werkgever en werkend aan een goede bedrijfscultuur waar inclusie en diversiteit een rol spelen, kun jij daaraan bijdragen. 

Maar hoe doe je dat nu, een 50-plusser wendbaar maken? En waarom zou je een oudere werknemer aannemen? Lees onze argumenten. 

Een 50-plusser aannemen

50 plusser aannemen

#1 Een 50-plusser heeft de kwaliteiten die je zoekt

Doordat ouderen al tientallen jaren in de sector werkzaam zijn, hebben ze veel (mensen-)kennis, ervaring met verschillende functies, zijn ze op de hoogte van (branchespecifieke) ontwikkelingen en kennen ze geschikte leveranciers en belangrijke klanten.

Breed inzetbaar en loyaal

Ook hebben ze gedurende hun carrière mogelijk veel verschillende cursussen en workshops gevolgd die hen extra kennis hebben gegeven. 
Dat maakt hen breed inzetbaar en zorgt dat ze snel ingewerkt zijn. Door hun levenservaring kunnen 50-plussers goed relativeren: hierdoor zijn ze een stabiele factor. 

Oudere werknemers zijn bovendien vaak loyaal richting jou als werkgever, ook vanwege hun leeftijd. Ze zullen niet snel weggaan als een andere werkgever een beter bod doet. Een jongere werknemer is meer gespitst op dit soort aanbiedingen, omdat die andere salariswensen heeft en gefocust is op nieuwe ervaringen en op het verwerven van competenties. 
  
Tot slot hebben oudere werknemers over het algemeen een goede werk-privébalans. Daardoor hoef je niet bang te zijn voor lange afwezigheid door een zwangerschap, verhuizing of een ziek kind.  

#2 Een 50-plusser levert financiële voordelen op

50-plussers zijn zelden jobhoppers; dit bespaart wervings- en inwerkkosten voor nieuwe werknemers. Bovendien zijn ze minder vaak afwezig dan jongeren, hun ziekteverzuim is per saldo gelijk.

Ook kun je er niet vanuit gaan dat ouderen een hoger salarisniveau verwachten dan jongere werknemers. Uit onderzoek blijkt dat ouderen gráág komen voor het loon dat ondernemers aan jonge werknemers bieden. Tel uit je winst: een heel ervaren iemand voor hetzelfde geld!

Financiële voordelen aannemen 50-plusser

Er zijn bovendien regelingen waar je aanspraak op kunt maken waardoor je minder risico loopt of juist financieel voordeel krijgt als je een 50-plusser aanneemt. Op uwv.nl leest je hier meer over. Voorbeelden zijn:

  • Mobiliteitsbonus (premiekorting): je krijgt korting op premies die je betaalt aan de Belastingdienst). Dit geldt voor een werknemer met een uitkering die 56 jaar of ouder is. Je hebt  hiervoor een doelgroepverklaring nodig.
  • Proefplaatsing: kan de werknemer moeilijk aan werk komen en weet jij niet of hij geschikt is voor de functie? Dan kan deze werknemer een proefplaatsing krijgen.
  • Compensatieregeling: voor voormalig werkloze werknemers die geboren zijn vóór 8 juli 1954 betaalt UWV soms een Ziektewetuitkering.

Kijk voor meer financiële voordelen bij het aannemen van een 50-plusser op www.subsidiecalculator.nl.

voordelen aannemen 50-plusser

#3 Het aannemen van een 50-plusser is gunstig voor je organisatie

Door een 50-plusser aan te nemen kan je bedrijf de band met 50-plus-klanten opbouwen en/of versterken. Medewerkers willen vaak  graag een 50-plusser in het team. Draaien jullie onregelmatige diensten? 50-plussers zonder zorgtaken zijn hiertoe vaak bereid. 

Daarbij brengen 50-plussers ook diversiteit binnen je bedrijf. Diversiteitsmanagement houdt in dat je veel verschillende werknemers op de werkvloer hebt: vrouwen, mannen, allochtonen, autochtonen, jongeren en ouderen. Iedere medewerker neemt zijn eigen kennis, ervaring en talenten mee. En misschien ben je zelf ook wel 50-plus en vind je het prettig met leeftijdsgenoten te werken.

Een 50-plusser wendbaar maken

Dat je nu een oudere werknemer in dienst hebt, wilt niet zeggen dat ‘ie altijd bij jou blijft. Mocht je niet kunnen voorkomen dat je een oudere werknemer moet ontslaan, dan is het goed om ervoor te zorgen dat deze snel ergens anders aan de slag kan en dus duurzaam inzetbaar is. 

#1 Regel een ontwikkelbudget

Als werkgever ben je verplicht je werknemers te scholen. Wijs je oudere werknemer daarom op het ontwikkelingsbudget. Denk aan het inhuren van een (loopbaan)coach, het volgen van verschillende (netwerk)cursussen en opleidingen. Je kunt hiervoor vaak financieel een beroep doen op het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds (O&O-fonds)  van de branche waarin jullie werken. 

#2 Ruil eens van baan

Een andere manier om iets te leren is het lopen van een soort snuffelstage of kiezen voor tijdelijke banenruil in een andere branche of binnen de eigen organisatie, maar ook daarbuiten zijn kansen om een dag van baan te wisselen, bijvoorbeeld via dagvandemobiliteit.nl, jobswop.nl, banenruil.nl, baan-ruilen.nl.

# 3 Zorg voor maatwerk

Maatwerk is essentieel. Zeker bij oudere medewerkers. In het begin van onze carrière lijken we allemaal op elkaar. Daarna kiest iedereen zijn weg. Er slijten olifantenpaadjes in je hersenen: sommige vaardigheden train je doorlopend, andere dingen doe je helemaal niet. Zo wordt iedereen steeds meer zijn unieke zelf. Dus het is onlogisch om oudere medewerkers in een standaard functieomschrijving te persen of naar standaardtrainingen te sturen. Jongeren hebben nog zoveel te leren, die willen wel van alles doen. Maar op een bepaalde leeftijd weet je bijvoorbeeld: ik zal nooit een goede verkoper worden, maar ik wil wel meer uitblinken in programmeren.

Leestip
Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar en mede-eigenaar van adviesbureau Factor Vijf biedt 7 eye-openers om duurzame inzetbaarheid in je organisatie te stimuleren.