In de loop der jaren zijn er verschillende flexibele arbeidsrelaties ontstaan die een alternatief vormen voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zijn: 

1. 0-urencontract
2. min/max-contract 
3. payrolling 
4. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
5. freelancecontract
6. uitzendovereenkomst

Veel diversiteit aan flexibele arbeidsrelaties dus, die onderling (sterk) van elkaar verschillen, ook in complexiteit. Weet je bijvoorbeeld hoe je een einddatum bepaalt bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? In dit artikel beantwoorden we 11 vragen over arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

#1 Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Zoals de naam eigenlijk al zegt is dit een arbeidsovereenkomst die je kunt inzetten voor een bepaalde periode, een bepaald project of bij tijdelijke vervanging van een zieke werknemer. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ook geschikt om te kunnen beoordelen of de werknemer binnen het bedrijf past of de vereiste capaciteiten heeft. 

#2 Wat zijn de voordelen voor mij als werkgever? 

  • Het is een geschikt middel om personeel flexibel in te zetten (bijvoorbeeld bij seizoenswerk, een bepaald project of vervanging).
  • Je hebt meer tijd om (naast de maximale proeftijd van één of twee maanden) een oordeel te vormen over de geschiktheid van de werknemer. 
  • Het is mogelijk het contract meer keren te verlengen
  • Deze overeenkomst heeft een einde van rechtswege. Dat wil zeggen: geen belemmering van opzegtermijn, opzegverbod of ontslagprocedure. Maar let op: dit geldt niet altijd. In de wet is geregeld wanneer dat wel en niet zo is. Van deze wettelijke regels mag alleen bij cao worden afgeweken.

#3 Wat zijn de nadelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 

  • Je bent gebonden aan de duur van de overeenkomst.
  • Tussentijdse beëindiging mag weliswaar schriftelijk worden afgesproken, maar komt voor jou niet gemakkelijk tot stand. 
  • De einddatum moet 'objectief bepaalbaar' zijn. 
  • Eén verlenging teveel kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd laten ontstaan.

#4 Moet ik afspraken schriftelijk vastleggen?

Ja, het is heel verstandig dat wel te doen. Mondelinge afspraken zijn weliswaar geldig, maar schriftelijke afspraken scheppen duidelijkheid. Je voorkomt er een discussie mee over wat er wel of niet is afgesproken.

Bovendien staat in de wet dat sommige afspraken alleen gelden als zij schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Dat geldt bijvoorbeeld voor de proeftijd en de tussentijdse beëindiging, het concurrentiebeding of het boetebeding. Bovendien: ook al zou je de afspraken niet in de vorm van een overeenkomst hebben gegoten, dan ben je toch gehouden de werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden schriftelijk een verklaring uit te reiken waarin vermeld staat wat de duur van het contract is, de standplaats, et cetera (artikel 7:655 BW). 

Duur arbeidsovereenkomst

De duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk zijn vastgelegd, liefst met een begin- en einddatum. Met uitzondering van de bepaalde duur hoeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inhoudelijk niet veel anders te zijn dan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

#5 Is die einddatum erg belangrijk? 

Het is zeker raadzaam de duur van de overeenkomst zo concreet mogelijk te benoemen. De einddatum moet 'objectief bepaalbaar' zijn, dat wil zeggen dat het einde niet afhankelijk mag zijn van de wil van jou of werknemer. Zo hebben jullie geen invloed op het bereiken van een bepaalde datum. En ook hebben jullie geen invloed op bijvoorbeeld de terugkeer van een vervangen medewerker die ziek was. Als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt, zijn de wettelijke ontslagregels van toepassing.

arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

#6 Moet ik rekening houden met een aanzegtermijn? 

Sinds 1 januari 2015 moet je bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht nemen. Dan informeer je de werknemer over:

  1. Het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst
  2. En zo ja, de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Jij hoeft niet te motiveren waarom je de arbeidsovereenkomst al dan niet verlengt.

Tip! Aanzegtermijn geldt niet bij contract voor bepaalde tijd

De aanzegplicht geldt niet bij een contract voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Denk aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Dan is immers vaak niet helder wanneer de overeenkomst eindigt. Ook bij arbeidsovereenkomsten met daarin opgenomen een uitzendbeding inhoudende dat de ter beschikking stelling van de uitzendkracht op verzoek van de inlener ten einde komt, geldt de aanzegtermijn niet.

Let op! Aanzeggen is iets anders dan opzeggen 

Opzegging kan schriftelijk overeengekomen zijn. In dat geval is nog toestemming van het UWV nodig. Bij aanzegging gaat het om het bieden van een stukje duidelijkheid over het al dan niet voortzetten van het tijdelijke contract. Ook al ontbreekt de aanzegging en de werknemer blijft niet doorwerken, dan nog eindigt het contract voor bepaalde tijd van rechtswege. Wel is er dan een boete verschuldigd. 

Een aanzegvergoeding is geen schadevergoeding

Dus ook als een contract voor bepaalde tijd wel wordt voortgezet dan wel wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, geldt dat een boete is verschuldigd als jij bent vergeten de werknemer schriftelijk aan te zeggen. Het is uiteraard de vraag of en in hoeverre de werknemer de relatie onder druk zou willen zetten door de aanzegvergoeding te claimen. Maar goed, de mogelijkheid bestaat wel!

#7 Hoe vaak mag ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen? 

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag meer keren worden verlengd. De wet stelt wel grenzen. Bij het overschrijden van deze wettelijke grenzen ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Is er op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing, dan moet de werkgever de regels van de cao in acht nemen. Deze regels kunnen afwijken van de wettelijke bepalingen over verlenging. Het maakt bij een verlenging niet uit of de arbeidsovereenkomsten inhoudelijk van elkaar verschillen in functie of arbeidsvoorwaarden.

Checklist arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

  • maximaal twee keer verlengen (maximaal drie contracten bepaalde tijd);
  • maximaal 24 maanden in totaal; 
  • aard van de functie en niveau van arbeidsvoorwaarden zijn niet relevant; 
  • als de tussen twee contracten liggende onderbreking zes maanden of korter is, dan geldt de volgende overeenkomst als een opvolgende overeenkomst); 
  • doortellen bij opvolgend werkgeverschap;
  • afwijking bij cao mogelijk (3/4 dwingend recht).

#8 Kan ik ervan uitgaan dat de arbeidsovereenkomst ook echt 'van rechtswege' eindigt?

In beginsel eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 'van rechtswege' (dat wil zeggen automatisch) op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat vermeld. Er hoeft geen rechter aan te pas te komen en er is geen ontslagvergunning nodig van UWV. Ook geldt er geen opzegtermijn of opzegverbod. Dit betekent dat ook als de werknemer ziek is, de arbeidsovereenkomst eindigt. Het opzegverbod bij ziekte staat hier dus niet aan in de weg. De loondoorbetaling stopt en de werknemer kan aanspraak maken op een Ziektewet-uitkering.

Uitzonderingen op de overeenkomst:

  • Zo is het verboden in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van het geregistreerd partnerschap. 
  • Verder mag een arbeidsovereenkomst niet eindigen wegens de zwangerschap of de bevalling van de werkneemster. Dat zijn discriminatoire bepalingen.

#9 Kan ik ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigen? 

Je hebt verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst eerder te laten eindigen dan op de afgesproken datum: 

  • gebruikmaken van de proeftijd;
  • beëindigen met wederzijds goedvinden;
  • de tussentijdse opzegging;
  • ontbinding via de kantonrechter.

#10 Met welke verzoeken kan ik bij de kantonrechter terecht?

Vanaf 1 juli 2015 geldt dat er een ontbindingsverzoek kan worden ingediend bij de kantonrechter als er sprake is van een redelijke grond als genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub c t/m h BW. Het gaat dan om zaken als:

  • frequent ziekteverzuim
  • disfunctioneren
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; 
  • werkweigering in verband met gewetensbezwaar; 
  • een verstoorde arbeidsverhouding; 
  • overige omstandigheden. Dit is niet bedoeld als restgrond maar moet beperkt worden uitgelegd. Denk daarbij aan zaken als detentie en illegaliteit.

#11 Geldt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook een transitievergoeding?

Ja. Ongeacht of de arbeidsovereenkomst via het UWV of via de kantonrechter wordt beëindigd geldt onder bepaalde voorwaarden een transitievergoeding. De transitievergoeding is een recht dat de werknemer heeft opgebouwd, te vergelijken met het recht op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen.

De transitievergoeding is alleen verschuldigd als het initiatief tot beëindiging van jou is uitgegaan, of indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer en bij ontslag op of na de AOW-gerechtigde leeftijd is geen transitievergoeding verschuldigd.

De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan de arbeidsovereenkomst na twee jaar niet wordt verlengd, heeft dus recht op twee derde maandsalaris als transitievergoeding.

Besparingstip!

Kun je als kleine werkgever de transitievergoeding niet betalen, dan kun je mogelijk gebruikmaken van de overbruggingsregeling transitievergoeding.

Weten hoe je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opstelt?

Download hier het modelcontract Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Beeld: Getty Images