Dit blijkt onder andere uit een kwantitatief online onderzoek van Unique Nederland en Motivaction onder 1161 respondenten (werkend en werkzoekend Nederland).
Op de vraag: Wat maakt een baan (of organisatie) aantrekkelijk? vinkte 44% van de ondervraagden het vakje arbeidsvoorwaarden aan. Inhoud van de functie volgt op de voet met 37%. Cultuur/sfeer van de organisatie en vrijheid/vertrouwen delen met 29% de derde en vierde plek. Op nummer 5 scoort een werkplek dicht bij huis met 23%. 

#1 Maak arbeidsvoorwaarden op maat 

De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn natuurlijk arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. Hier maak je met je (nieuwe) werknemer afspraken over, soms gebaseerd op wat er al vastgelegd is in een cao of de wet. 
Dan zijn er nog de secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk aan reiskostenvergoedingen, telefoon of auto van de zaak,  een (deels) betaalde opleiding. 
Maar daar houdt het niet op. Want wat maakt jou nu echt aantrekkelijk  voor (nieuwe) werknemers? Een kerstpakket of een gratis lunch? Leuk, maar het kan altijd beter. Denk bijvoorbeeld aan een betaalde sabbatical of gratis kinderopvang. En ook voor zelf in te vullen werktijden en het vergoeden van ziektekosten draaien enkele bedrijven hun hand niet om.
Voordat je je werkgever echter overstelpt met buitensporigheden die afleiden van de persoon en de functie kun je individuele arbeidsvoorwaardenpakketten aanbieden.  Dat leidt tot meer zeggenschap en verantwoordelijkheid. Medewerkers worden hierdoor gestimuleerd om na te denken over wensen en behoeftes die passen bij zijn of haar levensfase. Vooral jongeren en hoger opgeleiden lijken meer behoefte te hebben aan meer zelfbeheer, werk- en privé balans en ontwikkelingsmogelijkheden, zo blijkt uit onderzoek van Bontekoning (2012). 
Denk er wel aan om de werknemer goed te ondersteunen bij een individueel pakket, want intuïtieve keuzes, gebaseerd op korte termijn wensen kunnen de afweging voor bijvoorbeeld een goed pensioen nog wel eens in de weg staan. 

#2 Wees duidelijk over de functie-inhoud

Mensen doen het liefst werk dat bij hun competenties en interesses past. Om er dan ook zeker van te zijn dat je goede kandidaten aantrekt, stel je een goede functiebeschrijving op. Voordat je dit doet, voer je eerst een functieanalyse uit. Dat wil zeggen de inhoud (de taken) van een functie analyseren, inclusief de te stellen eisen in termen van opleiding, kennis, werkervaring en persoonlijke eigenschappen. 
Je kunt een functieanalyse uitvoeren aan de hand van bijvoorbeeld een interview, door te kijken wat er tijdens het werkproces gebeurt of door een bestaande functieomschrijving onder de loep te nemen. 
Vraag jezelf ook af wat het doel is van een functie. Maak een compleet beeld en schrijf in eenvoudige, heldere taal. Doe je dit zorgvuldig dan heb je alle elementen verzameld om vervolgens een functieomschrijving met een duidelijke inhoud op te stellen.

#3 Creëer een goede sfeer 

Medewerkers zijn meer en eerder genegen om voor een organisatie ‘te gaan’ als zij zich verbonden voelen. Maar enkel aanwezig zijn zorgt niet automatisch voor met het bedrijf. Daar is meer voor nodig. Bouw daarom een inspirerende ontmoetingsplek waar medewerkers zich thuis voelen. Geef de aankleding van de werkvloer daarvoor net even iets meer aandacht. Dat zegt ondernemer en auteur Marnix Geus in zijn ’10 goede voornemens voor menselijkheid op de werkvloer’.  “Mensen moeten er informeel kunnen samenwerken. In een ideaal kantoor hangt een goede sfeer, wordt geen automaatdrab geschonken en worden mensen niet gecontroleerd op hun aanwezigheid. De werkomgeving moet een plek zijn waar je graag wil zijn.” 

#4 Zorg voor vrijheid en vertrouwen

Medewerkers die zich gehoord voelen, komen met ideeën. Bijvoorbeeld over de herstructurering van afdelingen, rouleren binnen teams, het kiezen van een nieuwe leverancier. Ze kijken niet alleen meer naar wat goed is voor zichzelf of hun team, maar voor de totale organisatie. Omdat ze voelen dat ze binnen dat geheel serieus worden genomen. Vernieuwingen kun je door de bedenkers zelf laten uitvoeren. Daarvoor moet je durven loslaten, niet halverwege weer de controle willen grijpen, maar vertrouwen hebben. En daar is van beide kanten vrijheid en vertrouwen voor nodig. 

Dat laatste is een van de belangrijkste fundamenten voor een succesvol, gezond functionerend bedrijf. Het heeft een direct effect op het gevoel van welbehagen van werknemers op de werkvloer, op het teamwork, de onderlinge communicatie en uiteindelijk op hoe er gepresteerd wordt. 


Veiligheid en vertrouwen creëer je door: 

  • medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven om nieuwe producten en diensten te bedenken en uit te voeren. 
  • zo transparant mogelijk te zijn. Deel zoveel mogelijk informatie over de huidige status en toekomstige doelen van het bedrijf. Ook als het slecht nieuws betreft. 
  • erkenning te geven. Laat werknemers voelen dat hun inspanning gewaardeerd wordt. 
  • te zorgen voor persoonlijke binding. Leer de mensen in je team kennen en zorg ervoor dat ze ook jou leren kennen. Doe iets dat de indruk wekt dat je ondanks het feit dat je de baas bent toch met z’n allen in hetzelfde schuitje zit.
  • niemand voor te trekken. Voortrekkerij en het hebben van favorieten is een hele snelle manier om het vertrouwen van de rest van het team te verliezen. 

#5 Bied een werkplek dichtbij huis

Werknemers vinden het hebben van een goede balans tussen werk en privé steeds belangrijker. 36% van de Nederlandse werknemers wil daarom dichter bij huis werken en liever gebruikmaken van flexibele werkplekken. Daar komt nog eens bij dat in de spits naar je werk rijden als enorm stressvol wordt ervaren. Je kunt volgens de Nederlandse werknemer nog beter naar de tandarts gaan of je relatie verbreken dan dat je moet filerijden. En dat maakt dat een werkplek dichtbij huis de voorkeur heeft.  Om hierop in te spelen kan een nieuwe werknemer ook goed gezocht worden in de eigen regio en via het eigen netwerk. 

Op de hoogte blijven? Registreer dan hier en ontvang elke twee weken de nieuwsbrief van People Business in je mailbox.