In de loop der jaren zijn er verschillende flexibele arbeidsrelaties ontstaan die een alternatief vormen voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zijn: 

1. nul uren contract
2. min/max-contract 
3. payrolling 
4. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
5. werken met freelancers en/of zzp’ers 
6. uitzendwerk

Er zijn veel verschillende flexibele arbeidsrelaties, die onderling (sterk) van elkaar verschillen, ook in complexiteit. In dit artikel beantwoorden we 11 vragen over het nul uren contract. Wat zijn de kenmerken, voor- en nadelen of mogelijke risico’s?

#1 Wat is een nul uren contract?

Nul uren contracten vind je vooral in de horeca, gezondheidszorg, het taxibedrijf en de schoonmaakbranche. Een nul uren contract is een arbeidsovereenkomst waarin is afgesproken dat je werknemer alleen werkt als jij hem oproept of inroostert. Er is dus geen (minimum) arbeidsomvang afgesproken, de werktijd kan in principe variëren van nul uur per week tot 40 uur per week. De werktijd hangt af van het werkaanbod. Vandaar de naam ‘nul uren contract’.

Omdat de werknemer/oproepkracht alleen na oproep werkt, wordt het contract ook wel oproepcontract genoemd. In een nul uren contract wordt ook afgesproken dat je als werkgever alleen loon betaalt als de werknemer na een oproep of inroostering heeft gewerkt. Dat betekent dat een werkgever in principe geen loonkosten heeft als er geen werk is voor de oproepkracht. Het nul uren contract wordt ook wel contract met uitgestelde prestatieplichten genoemd. Want in dit contract is de wederzijdse plicht tot presteren – namelijk de werknemer moet werken en de werkgever moet loon betalen – uitgesteld tot het moment waarop een oproep plaatsvindt.

#2 Wat zijn de voordelen van het nul uren contract voor een werkgever?

Het voordeel is dat je als werkgever een pool van ingewerkte, vertrouwde oproepkrachten achter de hand hebt die je kunt inzetten wanneer je extra personeel nodig hebt. Omdat je alleen loon hoeft te betalen over feitelijk gewerkte uren, is dit een goedkope oplossing voor de opvang van extra werkaanbod. Ook heb je geen kosten voor overwerktoeslagen. Bovendien zijn de wervingskosten beheersbaar en is een oproepkracht direct bij jou in dienst.

#3 Waar moet ik als werkgever rekening mee houden?

Een oproepkracht heeft altijd recht op drie uur loon per aaneengesloten werkperiode, ook als hij of zij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Is een werknemer langer dan zes maanden in dienst? Dan geldt er altijd een loonbetalingsplicht. Bijvoorbeeld als iemand is ingeroosterd en het werk daarna toch komt te vervallen. Dan moet je ingeroosterde uren uitbetalen, ook als er niet wordt gewerkt.

Ziekte

Een zieke oproepkracht heeft geen recht op een ZW-uitkering, omdat hij bij jou in dienst is. Het UWV zal altijd de ZW-aanvraag afwijzen en een oproepkracht verwijzen naar de werkgever. Het is wettelijk niet mogelijk de loondoorbetalingsplicht bij ziekte in een nul uren contract uit te sluiten. Dus als je oproepkracht wegens ziekte niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten, heeft hij recht op loon. 

Tip! Rechten oproepkracht bij ziekte

Omdat er nog weleens onduidelijkheid ontstaat over wat nu ‘overeengekomen’ arbeid is, is het raadzaam om in het nul uren contract een goede regeling te treffen over de rechten van de oproepkracht bij ziekte.

#4 Mag ik een nul uren contract onbeperkt verlengen?

Sinds 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om nul uren contracten oneindig te verlengen. Per cao kan hiervan wel worden afgeweken, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

#5 Moet ik bij het nul uren contract werknemersverzekeringen en loonbelasting betalen? 

Ja, iemand met een nul uren contract is ‘werknemer’ als het gaat om het inhouden van alle loonheffingen en afdragen van inkomensafhankelijke werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet.

#6 Ben ik bij geschikt werk altijd verplicht om een oproepkracht in te zetten?

Ja, je bent verplicht de oproepkracht op te roepen wanneer er werk is waarvoor hij of zij in aanmerking komt. Heb je meer oproepkrachten in dienst, dan ben je verplicht het beschikbare werk naar evenredigheid over de verschillende oproepkrachten te verdelen. Je kunt er bijvoorbeeld niet voor kiezen het extra werk door één uitzendkracht te laten verrichten. Als goed werkgever dien je werk aan de oproepkrachten aan te bieden.

#7 Is een oproepkracht verplicht om te werken? 

Ja, een oproepkracht is verplicht gehoor te geven aan een oproep van jou als werkgever om te komen werken. Enge redelijkheid wordt daarbij wel verwacht. Zo hoeft de oproepkracht bijvoorbeeld niet te komen werken als hij net een vakantie heeft geboekt. Kijk naar redelijkheid en billijkheid: is de oproepkracht, gezien de concrete omstandigheden, als 'goed werknemer' verplicht aan de oproep gehoor te geven?

#8 Hoe zit het met de loonbetalingsplicht? 

De eerste zes maanden van het dienstverband betaal je alleen loon over de uren waarop de oproepkracht daadwerkelijk heeft gewerkt (artikel 7:628 lid 5 BW). Als de oproepkracht dus thuis op een oproep zit te wachten, heeft hij geen recht op loon. Ook wanneer je aan de oproepkracht een aantal uren werk hebt aangeboden, en dit later weer intrekt.

Langer dan zes maand in dienst

Is jouw oproepkracht langer dan zes maanden in dienst, dan breidt de loonbetalingsplicht uit. Je betaalt dan loon over de arbeidsuren die je met je oproepkracht hebt afgesproken, ook als deze oproepkracht niet heeft gewerkt door een oorzaak die naar redelijkheid voor jouw rekening als werkgever zou moeten komen. Je betaalt dan de toegezegde of ingeroosterde uit. Je kunt namelijk alleen tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband een beroep doen op de uitsluiting van de wettelijke loonbetalingsplicht.

Na die zes maanden is de loonbetalingsplicht geheel van toepassing. Op deze hoofdregel geldt een uitzondering: de cao kan sinds 1 januari 2015 de loonbetalingsplicht voor een onbeperkte periode uitsluiten als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit zal dus beargumenteerd moeten worden. De werknemer heeft per oproep in ieder geval recht op drie uur loon per aaneengesloten werkperiode, ook wanneer hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Dus als je je werknemer oproept om op maandagmorgen een uur in te vallen, heeft de werknemer recht op loon over drie uur. Deze wettelijke regel (artikel 7:628a BW) is altijd van toepassing op dit type contract. 

#9 Eindigt een arbeidsovereenkomst automatisch als ik een oproepkracht niet meer oproep?   

Nee, het nul uren contract is gewoon een arbeidsovereenkomst, dus de oproepkracht valt onder de bescherming van het wettelijke ontslagrecht. Het is dan ook niet mogelijk een nul uren contract te beëindigen door de oproepkracht simpelweg niet meer op te roepen. Het nul uren contract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden gesloten:

  • Als er sprake is van een nul uren contract voor bepaalde tijd, dan eindigt deze automatisch op het in het contract aangegeven tijdstip.
  • Als er sprake is van een nul uren contract voor onbepaalde tijd, dan kan beëindiging alleen plaatsvinden door ontbinding door de kantonrechter, door opzegging (met toestemming van UWV), of met wederzijds goedvinden.
  • Het feit dat er sprake is van een nul uren contract, leidt niet tot een afwijkend ontslagrecht. Alle regels van het ontslagrecht zijn gewoon van toepassing.

Checklist nul uren overeenkomst

Een nul uren contract heeft de volgende kenmerken:

  • Het nul uren contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
  • Een nul uren contract voor bepaalde tijd eindigt op de datum die de werkgever met de medewerker afspreekt.
  • Een oproepmedewerker heeft bescherming van het ontslagrecht. Daarnaast is hij verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen.
  • Als de werkgever een werknemer met een nulurencontract niet meer oproept, betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.
  • Werknemers met een nulurencontract krijgen een uurloon dat is afgeleid van het wettelijk minimumloon.
  • De werkgever is verplicht een werknemer met een nulurencontract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij/zij geschikt is.
  • Als de werknemer met een nulurencontract ziek wordt tijdens een oproepperiode, krijgt hij/zij minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Dit kan nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon.

Beeld: Getty Images