Het min/max-contract is een flexibele arbeidsrelatie, net zoals de andere overeenkomsten die we bespreken in onze reeks.

1. nul uren contract
2. min/max-contract 
3. payrolling 
4. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
5. werken met freelancers en/of zzp’ers 
6. uitzendwerk

In dit artikel beantwoorden we vragen over het min/max-contract. Wat zijn de kenmerken, de plussen en minnen en de mogelijke risico’s van dit contract?

#1 Wat is een min/max-contract?

Een min/max-contract is een flexibele vorm van de deeltijdarbeidsovereenkomst. Met de werknemer kom jij overeen dat deze in elk geval een vast minimum aantal uren per week of per maand zal werken. Jij betaalt dit minimaal aantal afgesproken uren uit aan het eind van deze periode, ongeacht of de oproepkracht gewerkt heeft.

Bovendien spreken jullie af dat de werknemer, als jij extra werkaanbod hebt, door jou kan worden opgeroepen extra uren bovenop het vaste minimum te werken. De oproepbare uren boven het vaste minimum zijn aan een maximum gebonden. Zo kunnen jullie, als contractpartijen, bijvoorbeeld een arbeidstijd van minimaal twaalf en maximaal vierentwintig uur per week overeenkomen. 

#2 Wat zijn de voordelen van het min/max-contract voor mij als werkgever?

Het voordeel is dat jij de omvang van je personeelsbestand kunt uitbreiden als dat nodig is. Als een ‘gewone’ werknemer bijvoorbeeld uitvalt, kun jij het aantal werkuren van een min/max-kracht uitbreiden tot het afgesproken maximum.

#3 Heeft het min/max-contract nadelen voor werkgevers?

Een nadeel is de clausule op grond waarvan jij de loondoorbetalingsplicht over de bovenminimale uren hebt uitgesloten. Deze is alleen gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband geldig (artikel 7:628 lid 5 BW). Dus na die zes maanden loopt je het risico dat een min/max-kracht in bepaalde gevallen doorbetaling van loon eist. Bijvoorbeeld als hij al was ingeroosterd op uren boven het afgesproken minimum, en het extra werk daarna toch komt te vervallen. Dan moet de werkgever de ingeroosterde uren uitbetalen ook al wordt er niet gewerkt. Dit nadeel doet zich overigens niet voor als de toepasselijke cao de wettelijke loondoorbetalingsplicht voor een langere periode uitsluit. 

Een ander nadeel is het recht op drie uur loon per werkperiode. De wet geeft de flexibele werknemer voor elke aaneengesloten werkperiode van minder dan drie uur aanspraak op het loon dat hij zou hebben verdiend als hij drie uur had gewerkt. Dit wetsartikel is alleen op het min/max-contract van toepassing, wanneer: het minimumaantal uren lager is dan vijftien uur per week én de te werken uren van tevoren niet zijn vastgelegd in het contract of in een werkrooster. 

#4 Klopt het dat er haken en ogen zitten aan een zieke min-max-kracht? 

Ja. De wet geeft géén goede regeling voor zieke min/max-krachten. Op grond van de wet heeft een werknemer gedurende maximaal 104 weken recht op doorbetaling van 70% van zijn loon als hij door ziekte niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten (artikel 7:629 lid 1 BW).

Het is echter niet duidelijk wat moet worden verstaan onder ‘overeengekomen arbeid’ als er een min/max-contract is gesloten. In elk geval is er een minimum aantal arbeidsuren per week/maand overeengekomen, dus over die uren heeft de zieke werknemer in ieder geval recht op loon. Als de min/max-kracht ziek wordt op een moment dat hij is ingeroosterd om op bovenminimale uren te werken is de overeengekomen arbeid ook duidelijk: dat is de ingeroosterde arbeidstijd. Dus dan heeft de zieke min/max-kracht in elk geval recht op doorbetaling van 70 procent loon over het minimum én over de bovenminimale ingeroosterde uren.

#5 Maar hoe zit het als de min/max-kracht ziek wordt als hij alleen voor het minimum is ingeroosterd? 

De wet geeft geen duidelijke regels over de aanspraken van de zieke min/max-kracht in zo’n situatie. Net zo min vind je makkelijk antwoord op de vraag: En wat geldt als de bovenminimale ingeroosterde werktijd verstreken is, en de min/max-kracht nog steeds ziek is. Houdt dan de loonbetaling over de bovenminimale uren op?

In elk geval mag je de regel dat je het recht op loon tijdens ziekte niet in het contract uitsluiten.
Een zieke min/max-kracht heeft dus aanspraak op loon, maar over welke uren dan? Als dit niet duidelijk in het min/max-contract geregeld wordt, loopt jij het risico dat je door een langdurig zieke min/max-kracht voor de rechter wordt gedaagd. Jij kunt dus problemen met zieke min/max-krachten voorkomen, door aan te haken bij de regel van het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang. Als een min/max-kracht ziek wordt, heeft hij recht op doorbetaling van het loon over alle ingeroosterde uren. Daarna heeft de min/max-kracht recht op doorbetaling van het loon over een urenomvang die wordt berekend aan de hand van het gemiddeld aantal uren waarop hij feitelijk werkzaam was in de drie maanden die voorafgingen aan de dag waarop hij ziek werd. 

#6 Zijn er nog meer risico’s waar ik rekening mee kan houden? 

Waar je ook zeker alert op moet zijn is:

  • Het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang. Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, geldt namelijk het wettelijke vermoeden dat er een arbeidsomvang is afgesproken die gelijk is aan de gemiddelde feitelijke arbeidsduur per maand over de drie voorafgaande maanden (artikel 7:610b BW). De regeling rond dit rechtsvermoeden vormt bij het min/max-contract alleen een risico wanneer de feitelijke arbeidsomvang zich structureel op een hoger niveau bevindt dan het in het contract overeengekomen minimumaantal uren. Er is bijvoorbeeld een wekelijkse arbeidsomvang van minimaal 10, maximaal 20 uur afgesproken, maar de werknemer werkt feitelijk altijd 18 uur per week. 
  • Omvang arbeidsduur. Zorg dat er tussen werkgever en werknemer duidelijkheid bestaat over de omvang van de arbeidsduur.  

#7 Is er bij 'min-max' sprake van een arbeidsovereenkomst? 

Jazeker. Iedere min/max-kracht valt onder de bescherming van het arbeidsovereenkomstenrecht en onder de werkingssfeer van de werknemersverzekeringswetten. De werkgever moet op het loon alle loonheffingen inhouden en afdragen en hij moet de inkomensafhankelijke werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet betalen. Het min/max-contract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. 

#8 Is het instellen van bovenminimale uren verplicht? 

Nee, jij bent in beginsel niet verplicht de werknemer op bovenminimale uren te werk te stellen. Alleen als er aantoonbaar extra werk voorhanden is, waarvoor deze werknemer in aanmerking komt, ben jij als 'goed werkgever' verplicht dit werk aan te bieden. 

#9 Mag een werknemer werk weigeren? 

Als jij de werknemer op bovenminimale uren inroostert of de werknemer (telefonisch) oproept om op extra uren te werken, is de werknemer verplicht op deze uren te werken. Deze arbeidsplicht heeft zijn grens in het overeengekomen maximumaantal uren. Is het maximum bereikt, dan is de werknemer niet langer verplicht te werken. (Hij mag dit natuurlijk wel.) 

#10 Hoe beëindig ik een min/max-contract?

Het min/max-contract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan:

  • Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
    dan eindigt de overeenkomst van rechtswege op het in de overeenkomst aangegeven tijdstip. 
  • Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
    dan valt de beëindiging onder de regels van het ontslagrecht.  

#11 Zijn alle regels van het ontslagrecht van toepassing? 

Ja, want het feit dat er sprake is van een min/max-contract leidt niet tot een afwijkend ontslagrecht. Alle regels van het ontslagrecht zijn gewoon van toepassing. Dus als jij het min/max-contract wil opzeggen, moet je eerst een preventieve ontslagtoetsing laten verrichten door ofwel UWV ofwel de kantonrechter. Ook moet je de wettelijke opzegtermijn naleven en rekening houden met de wettelijke ontslagverboden. Een min/max-kracht is dus op dezelfde manier tegen ontslag beschermd als een 'gewone’ werknemer.

Checklist: de kenmerken van een min/max-contract

Een min/max-contract is een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht en heeft de volgende kenmerken:

  • Een min/max-contract is een gewone arbeidsovereenkomst: er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
  • Bij ziekte is er verplichting vanuit de werkgever tot loondoorbetaling.
  • Je moet garantieuren altijd betalen.
  • Je spreekt een minimum aantal uren af dat je garandeert maar je spreekt ook af dat extra oproepen mogelijk zijn tot een bepaald maximum aantal uren.
  • Wanneer je de werknemer extra oproept, moet hij/zij verplicht op het werk verschijnen.
  • Je betaalt drie uur per extra oproep ook al heeft uw medewerker minder uren gewerkt.
  • Een min/max-contract wordt ook beschermd door het ontslagrecht.
  • Wanneer je de medewerker niet (meer) oproept, is het contract nog steeds geldig. Wanneer je dus geen gebruik meer wilt maken van de diensten van de medewerker dien je het contract formeel te beëindigen.
  • Als werkgever heb je verplichtingen om de medewerker op te roepen voor werkzaamheden wanneer blijkt dat de medewerker geschikt is voor deze werkzaamheden. Je kunt dus niet zomaar een uitzendkracht de vervanging laten doen.  
Beeld: Getty Images