Verbaas je je weleens over de keuze van medewerkers voor een andere werkgever? Achteraf misschien spijt dat je een competente medewerker hebt ‘laten gaan’? Of baal je zo nu en dan dat je beste medewerkers in jouw bedrijf hun plafond hebben bereikt en hun heil elders zoeken?

Doorgroeimogelijkheden

Ontbreken van doorgroeimogelijkheden

Bovenstaande situaties komen relatief vaak voor, blijkt ook uit de MKB-marktmonitor*. Uit dit onderzoek komt naar voren dat het ontbreken van doorgroeimogelijkheden voor 33% van de medewerkers de belangrijkste reden is om uit dienst te gaan.

Het lijkt bovendien een direct (en logisch) gevolg van het niet investeren van MKB-werkgevers in toekomstperspectief en doorgroeimogelijkheden bij het binden en boeien van hun werknemers. Slechts 16% Van de MKB-professionals geeft aan hierin te investeren. Voor 84% geldt dus dat er nog wel een slag gemaakt kan worden.

Clémy Coolen, Programmamanager Opleiden & Ontwikkelen bij Unique, geeft 4 tips hoe je snel en effectief kunt investeren in doorgroeimogelijkheden.

Tip #1 Ga het gesprek aan over de wensen en dromen van jouw medewerkers

Deze tip staat met stip op één en is eigenlijk het allerbelangrijkste advies dat ik werkgevers en hr-professionals kan geven. Wil je medewerkers kunnen binden en boeien dan móet je weten wat de wensen en dromen van jouw medewerkers zijn. 

Dus: Vraag geregeld naar de ambities en talenten van je medewerker. Soms komen daar verrassende dingen uit. Vervolgens kun je van daaruit bespreken hoe je medewerker die ambities kan waarmaken binnen de bestaande mogelijkheden van de organisatie.

Tip #2 Kijk niet alleen naar hogerop, investeer (ook) in de breedte

Voor medewerkers die werken in het MKB lijkt het spreekwoordelijke plafond misschien eerder bereikt. Bovendien worden grote organisaties steeds platter. In beide situaties is het noodzakelijk om op een andere manier te kijken naar ontwikkelpaden zodat mensen nog steeds kunnen blijven ontwikkelen.

Doorgroeikansen nihil

Doorgroeien binnen de organisatieLijken de kansen op doorgroei nihil voor een medewerker die na een paar jaar administratief medewerker, accountmanager werd en het uiteindelijk schopte tot teamleider van dertig ‘man’?

Een groot misverstand is de gedachte dat je pas promotie maakt als je hogerop de ladder klimt. We denken vaak dat we mensen niet meer kunnen boeien en binden als er geen stap meer omhoog is. Terwijl zo'n stap lang niet altijd de uitdaging biedt waar iemand naar op zoek is. Als je een steengoede loodgieter in dienst hebt, wil dat nog niet zeggen dat hij een goede leider is van een team met loodgieters. Mensen kunnen zelfs vreselijk onzeker worden van zo’n promotie. Zeker als begeleiding en aandacht voor het ontwikkelen van competenties ontbreekt.

Juist met het ontwikkelen in de breedte en/of diepte van een functie/vakgebied kun je mensen ongelooflijk blij maken. In de praktijk zie ik dat zo’n stap regelmatig meer wordt gewaardeerd dan (weer) een stap omhoog.

Voorbeeld doorgroeien

Een manier van doorgroeien in de breedte het uitbreiden van het takenpakket. Neem social media, voor veel bedrijven een steeds belangrijker communicatietool. In het bedrijf zijn altijd wel een paar mensen die het gaaf vinden om de Facebookpagina en het twitteraccount voor de organisatie bij te houden. Je betrekt hem of haar bij communicatie en marketing-vraagstukken als:

  • hoe willen wij met de buitenwereld communiceren;
  • wat vinden we als bedrijf belangrijk?

Op die manier breid je iemands takenpakket verder uit en speel je in op wensen en ontwikkelingen. Wel belangrijk dat je je medewerkers hierin ondersteunt. 

Dus: Bespreek je beste competenties met je medewerkers. Focus je niet op de slechtste. Het is niet leuk en meestal niet nodig dat iemand van z’n vijven zessen maakt. Kan hij de werkzaamheden waar hij blij van wordt en waar hij goed in is verder verbeteren en van een acht een negen maken?

Tip #3 Doorgroeien via collega’s en blended learning

Ik ben groot voorstander van training en opleiding. Zeker als startpunt van iemands talentontwikkeling. Voorwaarde is dat er daarna veel aandacht voor het vervolg is, door het regelmatig geven van feedback; positief en kritisch opbouwend. 

Maak ontwikkelpaden dus concreet

Zowel de harde als de zachte criteria en maak afspraken SMART (Specifiek-meetbaar-acceptabel-realistisch-tijdgebonden). Zo weet iedereen waar hij/zij aan toe is en wat de verwachtingen zijn. Tussentijdse evaluaties zorgen bovendien dat mensen niet voor verrassingen komen te staan. Vraag ook welke hulp nodig is, in welke vorm dat gaat gebeuren en wie die hulp gaat bieden.

Via collega's: buddysysteem en peer-to-peer-coaching

Medewerkers leren ontzettend veel on the job. Collega’s kunnen geweldig stimulerend zijn. Ook dat is een vorm van doorgroeien. Met peer-to-peer-coaching of een buddysysteem kunnen collega’s elkaar (eventueel in groepjes) helpen bij hun ontwikkeling. Het voordeel van dergelijke coachingsvormen is dat ze laagdrempelig zijn. Mensen vinden het vaak makkelijker om zich kwetsbaar op te stellen naar een collega dan naar een manager/leidinggevende.

Let op! Goede feedback geven is essentieel. Dat vergt volharding en doorzettingsvermogen van de leidinggevende, collega of buddy. Mensen kunnen immers behoorlijk terugvallen in oude gewoonten. Het duurt gemiddeld drie maanden voordat je medewerker zijn nieuw gedrag eigen heeft gemaakt. 

doorgroeimogelijkheden

Blended learning

Ook een leuke manier om te werken aan doorgroei is blended learning. Hierbij worden klassikale trainingen of cursussen 'gemixt' met moderne vormen van educatie zoals e-learning met behulp van webinars, games, online video's.

Voordeel van blended learning is dat je mensen op hun eigen tempo kunt laten leren. Essentieel is dat manager of leidinggevende begeleiding biedt bij het realiseren van gewenst gedrag en het veranderen van ongewenst gedrag.

Tip #4 Tot slot: Doorgroei begint bij een warm welkom 

Het is vrij simpel: een medewerker die bij jou komt werken, maar niet goed weet waar hij aan begint, zal eerder ontevreden worden dan iemand die weet wat er van hem wordt verwacht.

Een warm welkom is essentieel, en dan hebben we het niet (alleen) over het bloemetje op het bureau op de eerste werkdag. Nee, dan praten we over: ‘onboarding’, ofwel: het beginnen met inwerken van je medewerker in de tijd tussen het moment dat hij de baan bij jouw bedrijf accepteert, maar er nog niet daadwerkelijk werkt. In de basis gaat onboarding digitaal. Je biedt je toekomstig werknemer een beveiligde omgeving waar hij of zij informatie kan inwinnen en delen.

Informatie die je kan inwinnen gaat in op vragen als:

  • Onboarding en doorgroeienwie is het bedrijf?
  • wie zijn mijn collega’s?
  • waar moet ik zijn?
  • wat is normaal de starttijd?
  • hoe ziet mijn inwerkprogramma eruit?
  • is voor mij een agenda gemaakt?
Dus: Een gedegen onboarding programma zorgt dat werkgever en werknemer al voor aanvang nadenken over inhoud van werk, productiviteit, cultuur en iemands ontwikkeling en verwachtingen. Op die manier tackle je potentiële afhaak-argumenten als: '(bedrijfs)cultuur past bij niet bij me', 'werkzaamheden komen niet overeen met functieomschrijving', 'ik ben nooit goed ingewerkt'.

Meer informatie over ontwikkeltrajecten?

Unique Opleidingen helpt bedrijven met opleidingsvraagstukken, (online) trainingen van o.a. GoodHabitz en e-learning modules. Ook biedt Unique ontwikkeltrajecten, ambitiemanagement en adviseurs. Nieuwsgierig geworden? Bekijk de HR diensten van Unique of bel met: 0800-2800000.

*De MKB Marktmonitor 2016 is een onderzoek van Unique Nederland en Motivaction Research & Strategy. Het onderzoek richt zich op bedrijven met maximaal 500 medewerkers. In deze achtste editie van de MKB Marktmonitor zijn Unique en Motivaction, naast de bedrijfseconomische ontwikkelingen, ingegaan op de personele ontwikkelingen, innovaties en duurzame inzetbaarheid in het MKB. Tussen mei en juli van 2016 namen medewerkers van Unique en Technicum persoonlijke of digitale interviews af bij 1.559 ondernemers.